Berichten

One-minute lessons (NL)

One-minute lessons of five-minute lessons, onder die naam vind je de leermethode terug waarbij er korte lessen worden gegeven met een beperkte focus om de meest essentiële elementen van een competentie aan te leren. Om deze competentie goed onder de knie te krijgen, moet de deelnemer de les verder toepassen in de realiteit. Vaak wordt er gewerkt met checklists of worden er (gedurende een bepaalde periode op vaste tijdstippen) stukjes informatie voorzien over een bepaald thema.

Voorbeelden zijn:

  • Wekelijkse tips rond een bepaald domein, bijvoorbeeld een taaltip per week over de etiquette voor het schrijven van e-mails
  • Een onderlegger op bureau met tips, vb. over het geven en ontvangen van feedback
  • Checklists, vb. voor het onthaal van nieuwe medewerkers
  • Korte instructies over een bepaalde tool in geschreven vorm of aan de hand van een filmpje, vb. Hoe een grafiek maken in Excel, handige shortcuts binnen Office, …

Doelgroep

Deze methode is geschikt voor personen met weinig tijd en die gerichte informatie willen krijgen over een bepaald domein.

Wanneer One-minute lessons gebruiken als leermethode?

One-minute lessons zijn een ideale leermethode om:

  • Specifieke vaardigheden aan te leren
  • Bepaalde vaardigheden verder te ontwikkelen
  • Interesse in een bepaald topic op te wekken
  • Vragen te genereren over een bepaald onderwerp

Door gebruik te maken van korte tips kan de deelnemer zich in een kleine tijdspanne de meest waardevolle methodes eigen maken zonder dat de vaardigheid erin ‘gedrild’ wordt. Let wel, om een vaardigheid goed onder de knie te krijgen, is het spenderen van tijd hieraan onoverkomelijk. Het reduceren van de opleidingstijd leidt niet noodzakelijk tot het reduceren van de leertijd. Practice makes perfect, is het gezegde, en die inoefening kan gebeuren tijdens de opleidingstijd of gedurende de uitoefening van de job.

Succescriteria

Aangezien one-minute lessons in se kort zijn, hangt het succes af van de mate waarin ze de leervraag beantwoorden. Een goede voorafgaandelijke analyse van wat en wie men wenst te bereiken zal zeker zijn vruchten afwerpen. Verder moet het medium waarlangs de informatie verspreid wordt to the point zijn en overeenstemmen met wat de lerende precies zoekt.

Hoe starten met one-minute lessons?

Een eerste stap is om je doelstellingen te formuleren. Wil je het bewustzijn van de deelnemers omtrent een bepaald onderwerp verhogen (vb. sensibiliseren rond veiligheid) of wil je specifieke vaardigheden bijbrengen? Op inhoudelijk (welke informatie er gegeven wordt) en vormelijk vlak (via welk medium) heeft dit namelijk een grote invloed.

Op basis hiervan kan je de inhoud en het doelpubliek van de lessen afbakenen. Wil je de taalvaardigheden van je medewerkers bijspijkeren, dan is het belangrijk om te bepalen of het over gesproken over geschreven taal gaat, in welke situaties de taal gebruikt zal worden, of het gaat over het schrijven van e-mails, offertes of net het vriendelijk begroeten van klanten door onthaalmedewerkers of het doorverbinden aan telefoon voor medewerkers van de verkoopsafdeling.

Vervolgens is het vastleggen van het medium van belang. De mogelijkheden zijn eindeloos:

Ten slotte komt de effectmeting. Als je wil sensibiliseren rond veiligheid, kan je nagaan of het aantal arbeidsongevallen verminderd is, het veiligheidsgevoel bevragen, … Hoe ver je hierin gaat, bepaal je zelf. Volgens Kirkpatrick zijn er 4 niveaus van evaluatie te onderscheiden:

  • Reactie: evalueren om de perceptie van de deelnemers omtrent het trainingsprogramma te leren kennen. Dit wordt doorgaans meteen na de opleiding bevraagd en wordt ook wel de ‘tevredenheidsmeting’(of ‘happy sheet’) van een opleiding genoemd.
  • Leren: evalueren om te bepalen of de deelnemers al dan niet de inhoud van de cursus hebben geleerd. Hier gaat men na of de leerdoelstellingen bereikt zijn.
  • Gedrag: evalueren van het gebruik van de nieuw aangeleerde vaardigheden binnen de job (Transfer). Deze meting wordt een aantal maanden na de opleiding gedaan omdat er tijd nodig is om zich het geleerde eigen te maken.
  • Resultaat: evalueren van de organisatorische impact van training op de werkkracht van het bedrijf. Leiden de gedragsveranderingen van de lerende tot veranderingen binnen het bedrijf?

Regionale leernetwerken

Een regionaal leernetwerk is een groep van professionals uit één of meerdere organisaties (met dezelfde interesse op een bepaald gebied) die rond een inhoudelijk thema samenkomen om effectieve kennis- en ervaringsuitwisseling mogelijk te maken. Een leernetwerk wordt voorgezeten door een facilitator die verantwoordelijk is voor de begeleiding van het proces en de organisatie van de bijeenkomsten.

De via het leernetwerk verzamelde voorbeelden, best practices, kennisinhouden en mogelijke belemmeringen kunnen via een online platform verspreid worden zodat het leren van elkaar verder ondersteund en bevorderd kan worden.

Een leernetwerk kan bestaan uit uitsluitend face-to-face contacten, volledig online of uit de combinatie van de twee. Om de dynamiek en de betrokkenheid hoog te houden, wordt er aangeraden om de deelnemers op geregelde tijdstippen ‘live’ te laten samenkomen.

In deze blogpost zijn we vertrokken van een regionaal leernetwerk dat werkt met face-to-face contacten op geregelde tijdstippen met deelnemers die komen uit verschillende bedrijven.

Wanneer regionale leernetwerken gebruiken als leermethode?

Deelnemen aan een regionaal netwerk kan grosso modo omwille van 3 redenen:

  • Deskundigheid uitwisselen zodat men samen komt tot nieuwe inzichten en innovatie rond een bepaald domein. Men denkt met elkaar na over mogelijke nieuwe toepassingen en verbeteringen in het werk. Dit kan uiteindelijk verbeterde en nieuwe producten en diensten voor de organisatie opleveren.
  • Een leernetwerk biedt een interessante leerervaring aan de deelnemers: competenties als reflecteren op eigen prestaties en die van anderen, delen van kennis, probleemoplossend denken en communicatieve vaardigheden worden gestimuleerd.
  • Informeel netwerk uitbouwen en nieuwe contacten leggen.

Doelgroep

Een leernetwerk veronderstelt deelnemers die:

  • openstaan voor de leermogelijkheden die in een netwerk voorkomen
  • zelfstandig hun leervragen kunnen formuleren
  • eigen ideeën inbrengen en ook openstaan voor ideeën van anderen
  • kritisch kunnen reflecteren op eigen functioneren
  • de feedback van anderen gebruiken
  • op verschillende wijzen naar eenzelfde probleem kunnen kijken

Succescriteria

Opdat een leernetwerk zo succesvol mogelijk is, kan men best volgende basisregels in acht nemen:

  • Vooraf goed communiceren over het hoe, wat, waarom en voor wie is het halve werk.
  • Less is more: een regionaal leernetwerk kan je best beperken tot 12 deelnemers zodat de uitwisseling van kennis en ervaring zo effectief mogelijk kan verlopen.
  • Deelnemers leren van en met elkaar. Het is belangrijk dat de input over de inhoud, de leermethodes en de leerdoelen van hen komt. Om de motivatie zo hoog mogelijk te houden is het ook van belang dat er voldoende tijd geïnvesteerd wordt in een goede groepsgeest.
  • Na iedere sessie een verslag maken en dit verspreiden is zeker aan te raden. Ook de inhoud van wat aan bod gekomen is verdelen onder het netwerk draagt bij aan de kennisdeling.
  • Als deelnemer de ruimte krijgen om het geleerde ook in de praktijk te kunnen toepassen. Wanneer je als deelnemer weet dat er ruimte is om het geleerde toe te passen op de werkplek, heeft dit een motiverend effect en verhoogt dit de betrokkenheid binnen het netwerk.
  • Het succes van een leernetwerk hangt af van de vaardigheden van de facilitator. Deze beschikt best over volgende vaardigheden:
    • Relevante van irrelevante bijdragen onderscheiden zodat de kennisuitwisseling zo effectief mogelijk kan verlopen. Hierbij dient de overweging gemaakt te worden of een bepaald onderwerp ‘zuurstof’ kan brengen in de discussie of net het ritme vertraagt.
    • Besluiten nemen in groep over de aan bod gekomen elementen en de te nemen stappen.
    • Structuur bieden

Hoe starten met regionale netwerken?

In de organisatie van een regionaal netwerk zijn 3 fases te onderscheiden:

  • Initiatiefase: Een leernetwerk opstarten

Tijdens de eerste bijeenkomst van een lerend netwerk zijn drie elementen onontbeerlijk:

Kennismaking

Aangezien het de bedoeling is dat deelnemers van elkaar leren, is het belangrijk dat zij actief deelnemen aan het netwerk. Dit veronderstelt dat er een veilige omgeving is waarin zowel positieve als negatieve ervaringen gedeeld kunnen worden. Tijdens de eerste bijeenkomst is het dan ook belangrijk om voldoende tijd te besteden aan de kennismaking.

Peilen naar vragen en verwachtingen

De facilitator leidt het proces aan de hand van de inbreng van de deelnemers. Wat men precies verwacht gaat de facilitator na door het stellen van inhoudelijke vragen: Wat willen deelnemers precies leren? Wat verwachten de deelnemers dat in de verschillende bijeenkomsten aan bod komt? Wat voor ervaringen willen ze bespreken?

Afspraken maken rond het verdere verloop

Hierbij staat het ‘hoe’ centraal: hoe willen we te werk gaan? Welke leervorm hanteren we?

  • Middenfase: een leernetwerk onderhouden

Wanneer de eerste sessie achter de rug is, is het belangrijk dat de klemtoon gaat liggen op de uitwisseling van ervaring, het leren van en met elkaar. Dit kan aan de hand van het delen van succeservaringen, do’s en don’ts of via de methode van intervisie. Er moet ook nagegaan worden of het inbrengen van externe informatie nodig en gewild is.

  • Eindfase: een leernetwerk afronden

Na iedere sessie een evaluatie doen over het proces levert de facilitator van het netwerk veel informatie op om eventueel bij te sturen. De eindevaluatie levert vooral input over wat goed ging en wat voor herhaling vatbaar is. Ook welke leervorm meer of minder in de smaak viel en suggesties van de deelnemers zodat toekomstige leernetwerken nog beter georganiseerd kunnen worden, vormen een belangrijk deel van de eindevaluatie.

Webinars en Podcasts (NL)

Als je aan vernieuwende leermethodes denkt, dan is het gebruik van webgebaseerde tools niet ver weg. Meer nog, er zijn ondertussen al zoveel nieuwe leertechnologieën zodat men op den duur de bomen door het bos niet meer ziet. En daar willen we vandaag verandering in brengen. Wat is nu precies het verschil tussen een podcast en een webinar? En een webcast, dat bestaat toch ook, he? Wat is dat dan precies?

Een podcast heeft volgende kenmerken:

  • Er wordt media (audio, video of pdf) geplaatst op het internet.
  • Die media is afspeelbaar via een browser, maar ook via mobiele apparaten.
  • Deze is downloadbaar en kan dus naderhand offline beluisterd worden.
  • Het bepalende kenmerk is dat podcasts altijd te raadplegen zijn via RSS-feeds. Bij een podcast wordt er dus dieper ingegaan op een onderwerp via episodes en deze worden op regelmatige basis online geplaatst worden. Via de RSS-feeds weet je wanneer er een nieuwe episode online staat.
  • 1-to-many: het is een tool waarbij één persoon zich richt tot een groter aantal deelnemers. Er is veel publiek mogelijk, maar geen mogelijkheid tot interactie.

Wat kenmerkend is voor een webinar:

  • Een lezing, workshop, college of soortgelijke presentatie die te bekijken is via het internet.
  • Een webinar houdt zowel video als audio in.
  • Deze wordt live uitgezonden met de mogelijkheid om deze naderhand nog te kunnen herbekijken. Hiermee onderscheidt het zich van een educatief filmpje dat op voorhand opgenomen en geëditeerd wordt.
  • 1-to-many: Er is veel publiek mogelijk, maar er zijn beperkte mogelijkheden tot interactie. Toch zijn de interactiemogelijkheden groter dan bij podcasts:  je kan een poll opstellen van tijdens het webinar of vragen stellen via chat.
  • Een webinar onderscheidt zich van een webcast doordat er bij deze laatste een publiek aanwezig is, terwijl er bij een webinar meestal alleen een spreker en een facilitator is. Het doel bij een webcast is om een groter publiek te hebben bij een evenement, terwijl het doel bij een webinar is om een kennis over te dragen of informatie te verspreiden.

Wanneer Podcasts en Webinars gebruiken?

In een omgeving waar tijd een kostbaar goed is, is het gebruik van webgebaseerde technologieën een goede manier om tijd en geld te besparen wanneer we spreken over opleidingen. Een podcast en een webinar is te volgen vanuit eendere welke plaats waardoor  reistijd en –kosten bespaard worden.

Ook de opleidingstijd bij podcasts en webinars is door de band genomen korter dan in een klassikale training. De duur van een sessie mag immers niet te lang zijn zodat de aandacht van de deelnemers zo goed mogelijk behouden blijft. Dit zorgt ervoor dat de opleiding of de inhoud die gezien wordt zeer to-the-point is. Let wel, dit is niet altijd mogelijk en hangt af van het opleidingsonderwerp. Hierbij dient er ook opgemerkt te worden dat de tijd om nieuwe zaken te verwerven nog altijd in acht moet genomen worden.

Bovendien moet de opleiding ook op te delen zijn in beheersbare opleidingsdeeltjes. Een webinar of een podcast wordt vaak in de vorm van een serie van korte episodes aangeboden, hoewel een webinar ook eenmalig kan aangeboden worden.

Het aantal deelnemers dat deelneemt speelt een minder grote rol dan bij klassikale opleidingen. De opleiding zal altijd plaatsvinden, ongeacht er veel of weinig deelnemers zijn. Het aantal deelnemers heeft natuurlijk wel een effect op de rendabiliteit van de investering in de opleiding en op de mate van interactiviteit die er kan zijn tijdens een webinar.

Zowel podcasts als webinars kunnen opgenomen worden op het moment zelf zodat deze door de deelnemers op een later tijdstip herbekeken kunnen worden. Op die manier kunnen nieuwkomers of andere werknemers die op het moment van de opleiding zich niet konden vrijmaken zich inwerken in een bepaalde materie door de opnames te herbekijken.

Succescriteria

Het succescriterium waar veel rond draait bij webgebaseerde opleidingstechnologieën is ongetwijfeld ‘aandacht’. Bij podcasts en webinars is dat nog meer het geval dan bij virtual classrooms omdat bij de eerste twee tools de vrijblijvendheid groter is. Bij virtual classrooms ziet de lesgever de deelnemers nog. Om die reden is het aan te raden om de duur van een webinar, een podcast, een virtual classroom, … te beperken tot maximaal 90 minuten. Podcasts worden zelfs nog korter gehouden.

Een tweede tip is om de interactiviteit zoveel mogelijk te stimuleren. Dit kan bij een webinar door zoveel mogelijk de chatfunctie te gebruiken (en deze ook te laten zien aan alle deelnemers), om zoveel mogelijk open vragen te stellen tijdens de sessie of om op regelmatige basis polls op te zetten. Bij een podcast kan er in het kader van een opleiding gewerkt worden met opdrachten of vragen die beantwoord moeten worden na het einde van een podcast.

Ten slotte zijn een goede internetverbinding, een goede Flash Player en luidspreker of koptelefoon zaken die in orde moeten zijn. Wanneer je een webinar of een podcast wil organiseren, kan er best gezorgd worden voor een degelijke checklist die toelaat dat alle technische zaken op voorhand nagekeken worden. Voorzie ook ondersteuning wanneer dit niet het geval zou zijn. Er zijn bijvoorbeeld bepaalde tools voor webinars die moeilijk door firewalls geraken…

Doelpubliek

De ideale webinar- of podscastdeelnemer ziet er als volgt uit:

  • Helemaal in de wolken van de mogelijkheden van moderne webgebaseerde opleidingstechnieken.
  • Iemand die graag korte, gecondenseerde stukjes informatie heeft als input en hier verder mee aan de slag gaat.
  • Grote mate van zelfstandigheid tijdens het leerproces.
  • Iemand die niet noodzakelijk de sociale context nodig heeft van een klassikale opleiding, maar die wel optimaal gebruik maakt van de tools die interactiviteit stimuleren. Immers, hoe meer interactiviteit en uitwisseling van kennis en ervaringen tussen de deelnemers, hoe hoger het niveau van wat er geleerd wordt.

Doordat de (directe) tijdsinvestering in een webinar en een podcast kleiner is dan bij een klassikale opleiding, kan deze opleidingsvorm ook een argument zijn om mensen te overtuigen die vinden dat opleiding een verspilling is van tijd.

Hoe starten met Webinars en Podcasts?

Er bestaan verschillende tools op de markt om zelf webinars (Webex of GotoWebinar) of podcasts (Audacity) op te nemen als bedrijf. Voordat je hieraan begint is het wel belangrijk om na te denken of dit de moeite waard is. De investering in materiaal om de opleidingen op te nemen (camera, microfoon, recorder) is niet klein. Ook vergt het enige technische kennis en ervaring om met een webinar en een podcast aan de slag te gaan. Indien je toch graag een webinar of een podcast zelf opneemt zijn er op de markt ook aanbieders van ‘webinarstudio’s’ en ‘podcaststudio’s’.

De makkelijkste manier om te starten met webinars of podcasts is om zich in te schrijven bij een externe opleider. Op de commerciële markt zijn er verschillende aanbieders. Wanneer je hiermee aan de slag wil gaan, hou dan rekening met volgende tips:

  • Hoewel het mogelijk is om een grote groep deelnemers toe laten, is het toch aangeraden om de doelgroep, de doelstellingen en de inhoud van het webinar en podcast op voorhand goed vast te leggen. Immers, de inhoud moet een goede focus hebben om de aandacht zo maximaal mogelijk vast te houden.
  • Bepaal de dag, tijdstip, duur en opzet van het webinar en de podcast. De deelnemers krijgen op voorhand een link doorgestuurd waarmee ze zich moeten inloggen op het moment van het webinar.
  • Welke interactie wordt er gebruikt: chat, call to action, polls, enquête en/of toets.
  • Zorg ervoor dat technisch alles in orde is.

Zelfstudie

Volgens Wikipedia is een autodidact “iemand die zijn kennis door zelfstudie, en los van iedere begeleiding door een educatieve organisatie of persoon, heeft verkregen”. De persoon gaat zelf zijn opleidingen verzekeren, binnen een kader dat hij zelf heeft opgesteld. De laatste jaren wordt zelfstudie steeds populairder. Deze leermethode wordt vergemakkelijkt door het ontstaan van online groepen van autodidacten die informatie uitwisselen over gedeelde interesses, wat ieder helpt om te leren uit de competentiedomeinen van de ander.

Binnen hetzelfde idee zijn er de MOOC (massive open online course), online lessen die voor iedereen openstaan. Vele universiteiten van aanzien over de wereld bieden dit soort lessen aan, die een interessante tool kan zijn binnen zelfstudie. MOOC bieden volgende voordelen:

  • Er moet geen platform voorzien worden aangezien deze extern zijn
  • Er moeten geen opleiders betaald worden
  • Er zijn geen administratieve stappen nodig
  • Ze laten toe om kennis en competenties te verwerven
  • Discussie platformen worden ter beschikking gesteld van de gebruikers zodat ze kunnen uitwisselen met anderen die hun interesses en noden delen. De gebruikers van deze platformen zullen zich minder geïsoleerd voelen.

Om een zicht te krijgen op de werkwijze van MOOC, bespreken we hier kort twee platformen, nl. Coursera en Udacity.

Coursera

Dit is een MOOC-platform met een enorme variëteit aan onderwerpen. Zij bieden op het moment van dit schrijven 659 onderwerpen aan. Zij doen dit in partnerschap met andere opleidingsinstellingen, zoals bijvoorbeeld de Universiteit van Stanford, Vanderbilt University en de University of London. De lessen die aangeboden worden starten steeds op een bepaald moment en lopen over een vooraf bepaalde periode. Op het einde is ook een examen voorzien dat, indien geslaagd, een certificaat tot gevolg heeft.

Er zijn drie leermethodes die Coursera aanbiedt. Ten eerste wordt er op geregelde tijdstippen een video online geplaatst waarin een les of een lezing van een professor te zien is. Een tweede leermethode zijn de klassieke tekstboeken of teksten die dienen als aanvulling op wat gezien is tijdens de lezingen. Tenslotte worden er ook probleemsituaties, een quiz en opdrachten meegegeven. Doordat de lessen op hetzelfde moment voor alle deelnemers starten, is het ook mogelijk om te interageren met de anderen.

Andere bekende MOOC-platformen die hierbij aansluiten zijn Edx en MIT.

Udacity

Udacity is een MOOC-platform dat in tegenstelling tot Coursera niet werkt met deadlines of vooraf bepaalde periodes waarin de lessen vallen. Als deelnemer kan je dus op je eigen tempo werken en bepaalde lesonderdelen overslaan indien deze niet jouw interesse wegdragen of reeds gekend zijn. Het aantal onderwerpen dat aangeboden wordt, is beperkter en situeert zich in het domein van Computer Science, Web Development en Tech Courses. Er worden geen boeken of teksten aangeboden, enkel video’s. Je kan ook een completer pakket krijgen (vb. persoonlijke coaching, nakijken van geschreven code, …), maar dat is tegen betaling. Er is de mogelijkheid om een certificaat te behalen wanneer alles is afgerond (wat bij Coursera niet mogelijk is wanneer de lessen op eigen tempo gevolgd worden). De personen die de lessen aanbieden zijn verbonden met universiteiten en/of de bedrijfswereld.

Internet kan een voordeel bieden voor autodidacten maar je mag ‘leren’ en ‘informatie verzamelen’ niet verwarren. Het verschil tussen de twee bestaat hierin dat je voor leren een mentale beweging moet maken die resultaten geeft op lange termijn. Leren is niet alleen informatie opnemen maar deze daarna ook in de praktijk gebruiken.

Wanneer zelfstudie gebruiken als opleidingstechniek?

Sinds een aantal jaren wordt zelfstudie steeds meer gebruikt. Deze techniek is efficiënt wanneer de gebruiker toegang heeft tot het internet. Door de informatie te verzamelen en deze daarna zelf in praktijk te zetten, kan de persoon zijn competenties verhogen. De medewerker zal dus over genoeg tijd moeten beschikken voor zijn leerproces. Dit kan bijvoorbeeld gebeuren door tijd te voorzien op een gestructureerde manier binnen zijn agenda.

Wanneer u beslist om MOOC te integreren binnen zelfstudie is het aangeraden om vanaf de start een aantal reporting tools te voorzien want deze zijn meestal niet geïntegreerd binnen de bestaande platformen. De opvolging van de resultaten van een opleiding via zelfstudie is zeker even belangrijk als voor een klassieke opleiding.

Succescriteria 

De belangrijkste hindernissen bij zelfstudie zijn:

  • De financiële middelen (MOOC zijn gratis dus kunnen zeker een interessant alternatief vormen)
  • Als de persoon zelf niet genoeg wilskracht heeft
  • Een voorkeur voor meer traditionele opleiding waar begeleiding voorzien is
  • Te weinig tijd
  • Te weinig vertrouwen tussen werknemer en werkgever
  • De pertinentie van de opleiding voor de functie van de persoon

Er moet dus rekening gehouden worden met bovenvermelde factoren wanneer er beslist wordt om zelfstudie te gebruiken als opleidingstechniek.

Daarenboven is het niet omdat er gekozen wordt voor zelfstudie dat er niet moet gezorgd worden voor begeleiding en ondersteuning. Daarom kan het zeker aangewezen zijn om een systeem van peter / meterschap te voorzien op corporate niveau.

De rol van de werkgever is dus cruciaal binnen zelfstudie. Hij zal moeten zorgen voor systemen van ondersteuning en opvolging, het nodige budget voor dit type opleiding voorzien en de persoon genoeg autonomie geven om zijn opleiding in te plannen.

Doelpubliek 

Iedereen kan leren via zelfstudie. De persoon die leert via deze methode zal wel moeten beschikken over een internettoegang, hij zal gemotiveerd moeten zijn en hij zal bekwaam zijn om zelf het leerproces te managen. Hij zal het centrum zijn van het opleidingsprogramma en hij zal kiezen welke leermethodes het best bij hem passen. Hij moet daarom weten welke leermethodes het meest efficiënt zijn in zijn opleidingscyclus en hij moet er voor open staan om de leermethodes aan te passen indien nodig. Hij moet bovendien goed om kunnen gaan met eenzaamheid, zichzelf in vraag kunnen stellen en bekwaam zijn om zijn doelstelling vast te leggen.

Deze techniek werkt goed bij personen die zich willen bevrijden van de beperkingen die gepaard gaan met klassieke opleidingen en die een grote voldoening halen uit het verwerven van vaardigheden door zelfstudie.

Hoe starten met zelfstandig leren als opleidingsmethode?

Vooraleer er kan begonnen worden met een zelfstudieproject moet er overlegd worden met de deelnemer welke de doelstellingen zullen zijn. Er mag niet vergeten worden dat dergelijke opleiding een grote persoonlijke motivatie vereist. Vanaf de voorbereiding van het project moet de deelnemer er bij betrokken worden. Om goed te omlijnen welke kennis en welke competenties zullen moeten verworven worden, kan men aan de cursist vragen om informatie te lezen over het betroffen onderwerp.

Vervolgens kan er bekeken worden met de cursist of er extra hulpmiddelen moeten gebruikt worden zoals de MOOC. Het verdient de voorkeur om verschillende opleidingsmanieren te voorzien en om uitwisselings- en opzoekingsmethodes te combineren (websites, social media, intervisie, formele en informele uitwisseling…).

Het is belangrijk dat de cursist zo snel mogelijk de opgedane kennis toepast. Op die manier gaat hij over van de theorie op de praktijk, leert hij wat de best practices zijn en zal hij ondervinden welke materie nog onvoldoende gekend is…

Een formele afspraak tussen de werknemer en de werkgever blijft een belangrijke voorwaarde voor een succesvolle zelfstudie. Enkele essentiële punten moeten op voorhand vastgelegd worden: het contract, het actieplan, de eventuele reportings… Op die manier zal de werknemer de etappes van het leerproces kennen en zal de werkgever het proces kunnen volgen. Het zal ook het vertrouwen verhogen tussen de verschillende betrokken partijen.

Virtual Classrooms (NL)

Een Virtual Classroom is een online leermethode waarbij de lesgever en de deelnemers op hetzelfde moment online zijn binnen een synchrone applicatie en waarbij de opleider van op afstand les geeft. De lesgever en de deelnemers zijn te zien op het scherm tijdens de Virtual Classroom. Tweerichtingscommunicatie is hierbij mogelijk met visuele, auditieve en interactieve tools, zoals webconferenties, chat, berichtenbord, whiteboards, Voip, … die gebruikt kunnen worden om het leren te stimuleren.

Virtual Classrooms worden meestal gebruikt in Blended leervorm: Virtual Classrooms worden dan afgewisseld met klassikale momenten.

Wanneer kunnen Virtual Classrooms als leertechniek gebruikt worden?

De redenen om voor deze leervorm te kiezen zijn zowel pragmatisch als didactisch.

Een eerste pragmatische reden is het kostenbesparend effect: de verplaatsings-, catering- en locatiekosten worden uitgespaard.

Ten tweede is het organisatorisch gemakkelijker om een groep deelnemers samen te krijgen voor een Virtual Classroom dan voor een klassikale trainingen. Er wordt immers aangeraden om een Virtual Classroom in tijd te beperken tot 45 à 90 minuten. Aangezien niemand zich moet verplaatsen en de instructietijd beperkter is, is dit makkelijker in te plannen in ieders agenda. Tegelijkertijd is de korte duur van de lessen ook een nadeel: de korte duur wekt bij sommige mensen de indruk dat ze één Virtual Classroom wel kunnen missen of dat ze dit op een later tijdstip kunnen bijbenen. Hierdoor riskeren dringende deadlines voorrang te krijgen op een trainingssessie.

Een derde reden om te kiezen voor Virtual Classrooms is het feit dat het een vorm van afstandsleren is en dus bijzonder geschikt voor teams die op verschillende locaties (in het buitenland, verschillende vestigingen, …) of van thuis werken.

Naast de pragmatische redenen, zijn er vooral ook een aantal didactische redenen waarom er gekozen wordt voor Virtual Classrooms. Het ultieme doel van opleidingen organiseren is dat ze een leereffect genereren bij de deelnemers. Op welke manier of via welk medium dit gebeurt is in die zin van minder belang. Wanneer je kiest voor Virtual Classrooms is het dan ook belangrijk om goed na te denken waarom je deze methode inzet en niet een andere. Onderzoek heeft namelijk aangetoond dat de effectiviteit van klassikale trainingen even groot is als die van Virtual Classrooms. Reden: het is niet het medium op zich dat een leereffect genereert, het is de manier waarop het medium gebruikt wordt. De les die hieruit getrokken kan worden is dat de eigenschappen van elk medium ten volle benut moeten worden. Dat is ook één van de verklaringen waarom Blended Leren zo populair is: ieder medium kan ingezet worden afhankelijk van het leerdoel en de persoon die moet leren.

Wat zijn dan de didactische voordelen van Virtual Classrooms:

  • Het visualiseren van inhouden, grafieken, … Deze kunnen reeds op voorhand in de tool gezet worden, maar kunnen ook tegelijkertijd door de deelnemer bekeken en gemanipuleerd worden.
  • Het stimuleren van interactie wat aanleiding geeft tot een hogere voltooiingsgraad. Synchrone leermethodes zoals klassikale opleidingen en Virtual Classrooms worden door meer mensen volledig doorlopen dan asynchrone leermethodes als e-learning.
  • Het faciliteren van samenwerkingsverbanden tussen kleine groepen. De tool biedt de mogelijkheid om aanvullende inhouden te zetten op het platform door de docent, maar ook door de deelnemers.
  • De deelnemers kunnen de les opnemen en herbekijken. Dit is een groot voordeel, bijvoorbeeld voor mensen die vinden dat klassikale opleidingen soms te snel gaan. In het algemeen is het ook interessant om voor de start van een nieuwe sessie, de vorige les opnieuw te bekijken, om zo eventuele vragen reeds te noteren.

Succescriteria

Een belangrijke succesfactor om te komen tot leren is dat de lerende persoon bezig is met de te verwerven kennis en vaardigheden, dat de persoon geëngageerd is om te leren. Virtual Classrooms geven verschillende mogelijkheden om het engagement van de lerende zo veel mogelijk te verhogen: polls, break-out rooms, berichtenbord, opladen van inhouden, … Deze tools zo maximaal mogelijk inzetten zal dan ook bijdragen tot het leereffect bij Virtual Classrooms.

Wanneer er gebruik gemaakt wordt van technische leermethodes is het nodig dat er een goede infrastructuur voorzien is: het programma moet de transfer van leren stimuleren, de deelnemers moeten ondersteuning krijgen om de tool van Virtual Classrooms optimaal te kunnen gebruiken,…

Doelpubliek

Virtual Classrooms kunnen bij iedereen gebruikt worden die een PC tot zijn beschikking heeft. De leermethode is het meest optimaal voor personen die graag op hun eigen tempo leren en dit ook zelfstandig kunnen. Deelnemers die niet graag naar een klassikale opleiding gaan omdat het tempo soms te hoog of te laag ligt, hebben bij Virtual Classrooms het meest baat.

Zoals hierboven al vermeld zijn Virtual Classrooms ook nuttig wanneer de deelnemer zich niet kan verplaatsen naar de plaats van opleiding (of als deze verplaatsing te veel geld en/of tijd zou kosten) maar ook voor de personen die het nodig hebben om de lessen te kunnen herbekijken.

Hoe starten met Virtual Classrooms?

Wanneer er een opleidingsvraag is, is het belangrijk om de doelstellingen van de opleiding duidelijk te formuleren. Hierbij hoort ook de te verwerven kennis en vaardigheden. Aangezien dit een algemene regel is, gaan we hier niet dieper op in. Eens de opleidingsdoelstellingen op punt staan bepaal je de leermethode die nodig is om dat doel te bereiken. Wanneer je bijvoorbeeld een training wil organiseren voor leidinggevenden om selectiegesprekken te voeren dan kan dit onderverdeeld worden in de volgende onderdelen met bijhorende leermethode:Sans titre

Om te bepalen welk medium het best een bepaald opleidingsonderdeel ondersteunt, kan je gebruik maken van volgende richtvragen:

  • Heeft de deelnemer tijd nodig om de leerstof te laten bezinken en te reflecteren over hoe hij dit zal integreren in zijn eigen werkomgeving?

Indien dit het geval is, kan je best een asynchrone leermethode gebruiken. Dit is een methode waarbij de deelnemer op afstand op zijn eigen tempo kan nadenken over een oplossing of een antwoord.

  • Bekomt men een hoger leerrendement wanneer er meer sociale interactie is?

Indien ja, kies dan steeds voor klassikale momenten. Wanneer je spreekt over het inoefenen van communicatieve vaardigheden kan dit best in een klassikale omgeving waar alle factoren die een rol spelen in het interageren met mensen aanwezig zijn.

Mentoring/Peterschap

Mentoring en peterschap zijn synoniemen. Gemakkelijkheidshalve zal in deze tekst verder het woord ‘mentoring’ gebruikt worden.

Mentoring is een interpersoonlijke relatie tussen twee personen binnen de bedrijfscontext waar steun, hulp, uitwisseling en leren centraal staan. Een persoon met ervaring (de mentor) geeft zijn wijsheid en expertise door om de ontwikkeling te stimuleren van een andere persoon (de mentee) die zijn competenties of kennis wil bijschaven en die professionele doelstellingen moet behalen.
Hoe doet de mentor dat? Door de mentee te helpen voort te bouwen op de voorhanden zijnde middelen en hem te helpen bij het zoeken naar en het uitrollen van zijn eigen oplossingen en het ontwikkelen van zijn autonomie. De mentor gaat hem onthalen, begeleiden, onderwijzen en coachen door als model te fungeren voor de mentee. Hij gaat de mentee voor uitdagingen stellen en hem de mogelijkheid geven om zich te bewijzen. Mentoring gaat verder dan alleen ervaringen doorgeven: de mentor gaat de lessen die hij uit bepaalde situaties getrokken heeft doorgeven aan de mentee.

We kunnen de relatie op deze manier samenvatten:

mentoring

Wanneer kan mentoring/peterschap gebruikt worden?

Vaak wordt dit soort trajecten opgestart om medewerkers verantwoordelijkheid te laten opnemen, sociale banden te versterken, interne spanningen te vermijden en zo de structuur binnen het bedrijf te versterken, de verspreiding van informatie te verzekeren en om op termijn de prestaties te verbeteren.

Mentoring wordt het meest gebruikt wanneer nieuwe medewerkers opstarten. De mentor gaat dan de mentee onthalen, wat zal zorgen voor een efficiënte integratie binnen het bedrijf. In plaats van hulp in te roepen van externe actoren (opleidingscentra, coaches…), wordt er gekozen om ervaren interne personen als mentor te benoemen. Vaak is er binnenshuis immers al een grote en kwalitatieve reserve aan kennis en talent. Dit heeft als voordeel dat zij de structuur van het bedrijf goed kennen, zij een uitgewerkt netwerk ter beschikking hebben en dat zij al ervaring hebben met de werkmethodes. Dankzij deze trajecten zorgt het bedrijf voor kennisborging, worden de sociale banden ook groter, en de personen die gekozen worden om mentor te zijn voelen zich erkend door hun werkgever.
Deze begeleiding zal de integratietijd verkorten en onderzoek heeft uitgewezen dat wanneer iemand zich ondersteund voelt van bij het begin, dat hij ook langer zal blijven binnen het bedrijf.

Succescriteria

Het succes van een mentoringtraject hangt af van verschillende factoren:

De vertrouwensrelatie
Eén van de belangrijkste criteria voor het succes van mentoring is de goede relatie tussen de twee actoren. Er moet op toegezien worden dat deze relatie groeit en op een goede manier evolueert in de tijd. Als het nodig is, moet de mentor of mentee het traject kunnen stopzetten of kan er een nieuwe mentor aangeduid worden.

Onafhankelijkheid en vertrouwelijkheid
De mentor mag geen hiërarchische overste zijn van de mentee en hun uitwisselingen moeten confidentieel zijn.

Een passende opleiding voor de mentor
Om ervoor te zorgen dat de mentor de mentee op een efficiënte manier kan begeleiden, moet de mentor zelf opgeleid en begeleid worden.

Beide partijen moeten over voldoende tijd beschikken
Praktisch gezien kan hun relatie op verschillende manier georganiseerd worden: face-to-face op afgesproken momenten, contacten via telefoon of mail… Er moet voor gezorgd worden dat zowel de mentor als de mentee tijd hebben en de uitwisselingen moeten op voorhand vastgelegd worden. Een correcte voorbereiding van de uitwisselingen is ook van belang.

Een regelmatige opvolging van de tevredenheid en de gestelde doelstellingen
Voordat de mentoring begint, moeten de objectieven duidelijk gesteld worden. Dit gaat ervoor zorgen dat de twee actoren de evolutie van het traject kunnen opvolgen en dat er vooruitgang gemaakt wordt. Er moet ook voorzien worden dat er, indien nodig, kan beroep gedaan worden op ondersteuning van derden.

Ook de selectie van de mentoren vraagt een goede voorbereiding. Zij moeten over volgende kwaliteiten beschikken:

  • Bereid zijn om hun kennis over te dragen en om hun ervaringen te delen: Sommige mensen zien kennis als macht: zij zullen het dus moeilijk hebben om deze te delen met anderen, en het is niet aangeraden om hen als mentor aan te duiden.
  • Op een efficiënte manier kunnen communiceren: Om de informatie die de mentee nodig heeft te kunnen doorgeven op een gestructureerde manier moet de mentor over uitstekende communicatieve vaardigheden beschikken. Hij moet daarvoor ook in staat zijn om de juiste vragen te stellen.
  • De context begrijpen: De mentor moet een duidelijke visie hebben opde cultuur van de organisatie, hoe de doelstellingen bereikt kunnen worden en hoe het traject eruit zal zien van zijn mentee.
  • Facilitator: Hij moet samen met zijn mentee zijn interesses en talenten gaan ontdekken. Ook de probleemoplossende vaardigheden van de mentee moeten gestimuleerd worden.
  • In staat om in confrontatie te gaan: Hij moet in staat zijn om de mentee op zijn verantwoordelijkheden te wijzen, zonder dit op een te directe of botte manier te doen. De mentor moet vermijdingsgedrag kunnen identificeren, maar ook zien wanneer zijn mentee twijfelt of rationaliseert zodat zij hier samen open over kunnen praten.

Doelpubliek van mentoring/peterschap

Mentoring kan voor iedereen nuttig ziin. De mentee moet niettemin bepaalde eigenschappen hebben:

  • Hij moet er voor open staan om nieuwe dingen te leren
  • Hij moet erkennen dat de kennis die hij opbouwt vanuit zijn ervaring met de mentor een meerwaarde kan zijn in zijn evolutie
  • Hij moet akkoord zijn om een vertrouwensrelatie op te bouwen met de mentor
  • Hij moet een duidelijk zicht hebben op zijn doelstellingen
  • Hij moet vragen stellen en de tijd nemen om bij zichzelf te onderzoeken op welke vlakken hij wil evolueren
  • Hij moet open staan voor de commentaren van de mentor en zich op die manier verbeteren
  • Hij moet beschikbaar zijn voor de bijeenkomsten en hij moet ze voorbereiden

Hoe starten met mentoring/peterschap?

Het is belangrijk om op globaal niveau te beslissen welke personen de rol van mentor of van mentee op zich kunnen nemen. Mentoring veronderstelt dat er een kader vastgelegd wordt waarin bepaald wordt wat de duur, de missie, de verschillende doelstellingen en de regelmaat zijn. Wanneer mentoring niet op een duidelijke manier georganiseerd wordt, zal de focus van het traject snel vervagen.

Op het einde van de mentoring, zullen de volgende punten moeten geëvalueerd worden :

  • Hebben de actoren de mentoring op prijs gesteld? Zijn ze tevreden?
  • Welke kennis, welke gedragingen hebben ze verworven?
  • Past de mentee toe wat hij heeft geleerd? Welke nieuwe professionele gedragingen worden er waargenomen?
  • Wat is de impact van de mentoring op het bedrijf?

Communities of practice (NL)

Etienne Wenger, een Zwitsers onderzoeker die bekend is voor zijn werk op het vlak van kennisbeheer, definieert de communities of practice als volgt: “Het is een groep van mensen die een belang, een vraagstuk of een passie voor een bepaald onderwerp delen en die kennis en expertise op dit gebied verdiepen door voortdurend met elkaar uit te wisselen”.

De communities of practice wordt opgebouwd rond een specifiek thema of een specifiek probleem. Het kan bijvoorbeeld gaan over de implementering van Lean Management. In dat geval zal de community of practice ervoor zorgen dat de implementering op een professionele manier gebeurt en dat iederen zich bewust is van een gemeenschappelijke taak. Het intranet of een wikipagina zijn mogelijke hulpmiddelen, want ze laten toe om de informatie en de best practices te verzamelen op één plaats en ze stimuleren de uitwisseling. Een ander kenmerk van deze soort groepen is trouwens dat ze op de eerste plaats bestaan op het virtuele vlak.

Volgens Wenger, zijn er drie belangrijke dimensies binnen deze communities :

  • Het domein

De identiteit van een communities of practice is gebaseerd op een gemeenschappelijk belangstelling voor een bepaald domein.

  • De gemeenschap

De leden van de gemeenschap nemen deel aan dezelfde activiteiten, wisselen informatie uit en helpen elkaar met de bedoeling om hun kennis op een bepaald domein te vergroten.

  • De praktijk

De communities zijn gericht op de praktijk. Ze stimuleren het delen van documenten, hulpmiddelen of nieuwe informatie met betrekking tot het specifieke domein. Het uitbouwen van een uitwisselingssysteem neemt tijd en vereist een persoonlijk engagement van de community-leden; de leden mogen zich niet beperken tot vrijblijvende discussies..

Wanneer kunnen communities of practice gebruikt worden als opleidingstechniek ?

De oprichting van een community of practice is aan te raden wanneer men de uitwisseling tussen personen wil stimuleren zodat zij hun kennis, ervaring en best practices met elkaar delen. Dit kan bijvoorbeeld nuttig zijn in het geval van werknemers die dezelfde noden hebben op het vlak van specifieke domeinkennis en die zich bevinden op plaatsen die erg verwijderd zijn van elkaar.

Het is ook een efficiënte techniek wanneer men samenwerkingen en synergiën ontwikkelt over de afscheidingen van hiërachie of functie heen. De communities zijn natuurlijk ook ideaal bij projecten die op innovatie gericht zijn, want ze zijn gebaseerd op het principe van de continue verbetering.

Voorwaarden voor een succesvolle Community of Practice

Het is goed om bijkomende manieren te voorzien om de groepsleden te stimuleren tot het delen van kennis. Om er voor te zorgen dat de groep ook op lange termijn effect heeft, kan de community of practice bijvoorbeeld opgenomen worden in de jaardoelstellingen. Wanneer een community opgericht wordt, zijn de leden zeer enthousiast en nemen ze actief deel. Na verloop van tijd kan het aantal deelnemers echter verminderen wanneer deze niet op de één of andere manier aangemoedigd worden. Men kan de leden ook aanmoedigen door ze naar voren te schuiven binnen het bedrijf. Eén van de redenen waarom werknemers angst hebben om kennis te delen, is dat ze vrezen om macht te verliezen. Wanneer een lid van de community zich sociaal gewaardeerd voelt, dan compenseert dit de angst voor machtsverlies.

De animatie van de groep is een andere sleutelfactor die invloed heeft op de motivering op lange termijn. Er moet één persoon aangeduid worden die de discussie levendig moet houden en die de leden moet aanmoedigen om hun kennis te delen… De animator kan bijvoorbeeld bijkomende denkpistes voorstellen wanneer hij vaststelt dat de interactie vermindert of het niveau daalt.

Er moet voor gezorgd worden dat de leden van de groep efficiënte tools hebben om te communiceren en uit te wisselen. De community of practice is namelijk in de eerste plaats een groep mensen met interesses voor hetzelfde domein die kennis uitwisselen op virtuele manier. De groep zou bijvoorbeeld moeten de mogelijkheid hebben om een eigen uitwisselingsplatform te creëeren.

Opdat de kennisuitwisseling goed zou verlopen, moeten de groepsleden dezelfde taal spreken. Dat wil zeggen dat ze dezelfde termen en hetzelfde jargon moeten gebruiken. Hoewel alle leden geïnteresseerd zijn in hetzelfde domein, betekent dit nog niet dat ze een gemeenschappelijke vaktaal gebruiken. Men kan overwegen om aan de leden van de groep een training te geven zodat ze een gemeenschappelijke basiskennis hebben. Dit zal toelaten dat de community zich meer op de uitwisseling kan concentreren en minder op de vorm. Om dezelfde reden kan het ook nuttig zijn om een gemeenschappelijke woordenlijst op te stellen. Deze kan dienen als basis en ervoor zorgen dat er minder misverstanden zijn. Op die manier zullen de uitwisselingen homogener zijn zonder dat het nodig is om aan bepaalde mensen de toegang tot de community te weigeren (hetgeen de creativiteit van de groep zou doen verminderen).

Over het algemeen kan men zeggen dat de communities 5 evolutiestadia zullen doorlopen:

klk

Het is best om te voorzien welke maatregelen zullen ingevoerd worden, zodat de veranderingen die uit de reflectie en de kennisdeling naar voren kwamen ook daadwerkelijk kunnen toegepast worden. Het kan inderdaad frustrerend zijn voor de leden indien er geen enkele maatregel toegepast wordt hoewel de leden de vooropgestelde objectieven bereikt hebben. Wanneer er geen gevolg aan gegeven wordt, zullen de deelnemers aan een community of practice minder geneigd zijn om de volgende keer deel te nemen, hoewel de techniek nochtans voordelig is voor het ganse bedrijf.

Doelpubliek

De leden van de community moeten deel uitmaken van het publiek dat rechtstreeks geïmpacteerd is door het probleem dat behandeld wordt in de groep en ze moeten er vrijwillig aan deelnemen, zodat de doelstelling van de community bereikt kan worden. Elk lid moet zich kritisch kunnen opstellen, maar wel altijd op een constructieve manier. Wanneer de deelnemers afkomstig zijn van verschillende bedrijven en hiërarchische niveaus, is de aanbreng in kennis groter, wat tot positieve resultaten leidt voor heel de groep. Het feit dat er steeds een animator aanwezig moet zijn in dit soort communities, neemt niet weg dat elke deelnemer een zeker niveau van autodiscpline moet hebben. Ze moeten in staat zijn om samen te werken en hun kennis te delen met anderen, zodat er een collectieve waarde ontstaat.

Iedereen kan deel uitmaken van een community of practice, zolang heel de groep een expertise en/of passie deelt voor één bepaald onderwerp. Het is logisch dat hoe meer ervaring de leden van de groep hebben, hoe beter dit is voor iedereen.

Hoe wordt een Community of Practice gestart?

Wanneer men een community of practice wil opstarten, moet er eerst gekeken worden naar volgende vragen:

  • Wat zijn de prioritaire doelstellingen?

De doelstellingen van de groepen moeten vastgelegd worden, zonder te vergeten van ook te kijken naar de persoonlijke doelstellingen van elke deelnemer. Het is niet omdat ze als groep een gedeelde interesse hebben, dat hun noden gereduceerd kunnen worden tot die van een homogene groep. Door de individuele doelstellingen te identificeren, gaat men ervoor zorgen dat de motivatie op lange termijn hoger is en dat de leden actiever gaan deelnemen.

  • Wie kan en wil er deel van uitmaken?
  • Een open of gesloten community?

In andere woorden, kunnen er nieuwe deelnemers aanvaard worden op elk moment of zal de deelname gelimiteerd worden?

  • Hoe vaak zullen de leden elkaar ontmoeten en hoe lang zullen de ontmoetingen duren?

Aangezien een community of practice meestal virtueel werkt, moet er de vraag gesteld worden of er ontmoetingen tussen de leden voorzien zullen worden. Wat is de toegevoegde waarde van deze ontmoetingen?

  • Wat is de structuur van de community?

Wie zal er bijvoorbeeld verantwoordelijk zijn voor de toelating van nieuwe leden?

  • Wie zal de animator zijn?

Dit is een cruciale vraag, want de vitaliteit van de groep zal grotendeels afhangen van de kwaliteiten van de animator, die ervoor moet zorgen dat het niveau van uitwisselingen tussen de leden constant blijft. Hij gaat de richting van de groep aansturen en aanzet geven voor nieuwe debatten.
Er zijn geen vaste regels wat betreft het aantal deelnemers binnen een community maar doorgaans spreekt men over 4 à 6 leden voor kleine werkgroepen en 15 voor grotere groepen.

De prioritaire problemen van het bedrijf moeten duidelijk geïdentificeerd worden voordat er gekozen wordt voor een specifieke thema van de community. Het kan zeker ook interessant zijn om na te gaan of er geen informele werkgroepen bestaan rond de gestelde problematiek. Op die manier kunnen deze groepen aangemoedigd worden om hun uitwisselingen iets dieper uit te werken. Aangezien de leden al een vertrouwensrelatie hebben alsook gedeelde doelstellingen, kan er verder gebouwd worden op hun successen om nieuwe initiatieven aan te moedigen en deze dan op een formelere manier te organiseren.

De community of practice zal blijven evolueren zolang het onderwerp pertinent is en dat de uitwisselingen een toegevoegde waarde hebben maar ook zolang de leden interesse blijven hebben in het feit dat ze samen leren over een specifiek onderwerp. De deelnemers moeten zelf kunnen beslissen om het proces stop te zetten wanneer ze dit wensen of wanneer ze vinden dat de doelstellingen bereikt zijn. De animator kan ook een rol spelen in het afsluiten van de community, wanneer hij vaststelt dat de uitwisselingen tussen de leden geen toegevoegde waarde meer kunnen brengen.

Blended en e-learning (NL)

Er bestaan veel verschillende definities van e-learning. De Europese commissie, bijvoorbeeld, definieert e-learning als volgt: “Het gebruik van internet en van de nieuwe multimediatechnieken om de opleidingskwaliteit te verhogen, om toegang te geven tot informatiebronnen en diensten en om de samenwerking en uitwisseling op afstand mogelijk te maken.” Binnen e-learning worden verder 2 soorten onderscheiden:

  • De synchrone e-learning: een type afstandsleren waarbij, naast de inhoud die digitaal beschikbaar is, ook rechtstreekse en onmiddellijke communicatie voorzien is, bijvoorbeeld via Skype of chat
  • De asynchrone e-learning: afstandsleren waarbij de inhoud digitaal beschikbaar is, maar waar er een uitgestelde communicatie is tussen trainer en trainee, bijvoorbeeld via e-mail.

Blended learning is een gemengde leermethode waarbij klassikaal onderwijs gecombineerd wordt met e-learning. Dankzij deze methode kan men een traditionele opleiding uitbreiden en vervolledigen door online inhoud aan te bieden.

NOW.be en de Agence Wallonne des Télécommunications hebben in 2012 een bevraging gedaan bij 391 bedrijven over het gebruik van deze technieken. Hierna volgen enkele interessante resultaten van deze bevraging:

  • 84% van de bedrijven met meer dan 500 werknemers stellen online opleidingstrajecten voor of beginnen deze trajecten voor te stellen (tegenover 78% in 2011 en 65% in 2010)
  • 5% van de bedrijven verklaren dat ze deze techniek niet willen toepassen (tegenover 15% in 2010)
  • 80% van de bedrijven van meer dan 500 werknemers gebruiken op maat gemaakte e-learning modules
  • 88% van de bedrijven van meer dan 500 werknemers stellen opleidingen voor die gebaseerd zijn op blended learning (tegenover 56% in 2011 en 47% in 2010)

Wanneer kan blended learning en e-learning gebruikt worden?

E-learning vormt om meerdere redenen een interessant alternatief voor de klassieke opleidingsvormen. E-learning heeft op langere termijn een lagere kost, vooral de opleiding voor een groot aantal werknemers kan gebruikt worden. In een e-learning moeten er geen opleidingslokalen voorzien worden en moeten er geen opleiders betaald worden. Bovendien hebben de deelnemers geen verplaatsingskosten.

E-learning is eveneens een efficiënte methode wanneer men een gelijkvormige inhoud wil bijbrengen bij een grote groep mensen, die moeilijk via een klassikale opleiding bereikt kunnen worden (bijvoorbeeld de mission statement van een bedrijf). Het feit dat de inhoud gelijkvormig is, betekent niet dat alle deelnemers de materie op dezelfde manier verwerken. Sommigen hebben meer tijd nodig voor één bepaald onderwerp terwijl anderen langer studeren op een ander onderwerp. Een voordeel van e-learning is juist dat iedere deelnemer zich kan concentreren op het gedeelte van de materie waar hij het meeste nood aan heeft, zowel op theoretisch als op praktisch vlak.

Het merendeel van de e-learningopleidingen werden ontwikkeld om cognitieve vaardigheden te verwerven (kennis en begrip vergroten, instructies en methodes toepassen in nieuwe omstandigheden). Het versterken van vaardigheden op relationeel vlak (bijvoorbeeld het actief luisteren, het presenteren, het onderhandelen) gebeurt best via blended learning. Via e-learning kan de theorie aangeboden worden, terwijl de praktijk ingeoefend kan worden via rollenspelen, kan de feedback gegeven worden in interactieve sessies.

Succescriteria

E-learning is een tamelijk recente methode, die snel evolueert, parallel met de ontwikkeling van de nieuwe technologieën. Om efficiënt te zijn moet de e-learning op maat en aangepast zijn aan de gebruikers. Er moeten middelen voorzien worden om het leren te evalueren. Men kan bijvoorbeeld met regelmatige tests verifiëren of de trainee de materie verworven heeft.

Opvolging is een essentieel onderdeel van e-learning. Enerzijds vanuit het bedrijf: nagaan of de modules doorlopen zijn, tijd gespendeerd aan e-learning, …. Anderzijds laat je best de deelnemers de voorgestelde e-learning evalueren: moet de inhoud van de e-learning aangevuld worden, worden de opleidingsdoelstellingen met e-learning bereikt,….

De opgeleide persoon speelt een grote rol in het al of niet slagen van de e-learning. Iedereen leert op zijn manier en moet daarom met de nodige kennis van zaken kunnen kiezen voor de ene of de andere opleidingstechniek. Wanneer de keuze gemaakt is dan moet de trainee zich voorbereiden op de e-learning. Wie deelneemt aan een e-learning moet zelf zijn leerritme bepalen en daarom bijzonder gemotiveerd zijn. Als trainee moet men goed zijn tijd kunnen beheren en beschikken over goede leercapaciteiten. Als bedrijf kan er eventueel een opleidingslokaal voor e-learning voorzien worden.

In 2010 is er een internationale kwaliteitsnorm opgesteld, de ‘Open ECBCheck’, die online kan geraadpleegd worden. Deze tool laat bedrijven toe om de efficiëntie van de e-learning te evalueren en om de e-learning constant te verbeteren dankzij de samenwerking tussen peers.

Blended learning kan ook bijdragen tot het succes van e-learning. We kunnen de doeltreffendheid van een opleiding vergroten door het individuele leren te combineren met praktijksessies in groep. Dit zal de deelnemers toestaan om de online geleerde zaken in de praktijk te oefenen en om vragen te stellen over de gedeeltes die niet begrepen werden.

Doelpubliek

Gezien flexibiliteit het belangrijkste kenmerk van de e-learning is, is deze uitermate geschikt voor de opleiding van een groot aantal mensen die zich al dan niet op dezelfde plaats bevinden. Men kan immers op eender welke plaats en op ieder moment toegang hebben tot de leerinhoud. Er moet wel steeds op gelet worden dat de mensen die een opleiding krijgen via e-learning gemotiveerd zijn en het als een voordeel ervaren om te kunnen leren op eigen ritme.

Het is belangrijk om opleidingen met blended learning te voorzien voor de mensen die groepsinteractie nodig hebben of voor diegenen die nood hebben aan feedback tijdens het leren. Blended learning laat toe dat de trainees de theorie in de praktijk kunnen toepassen, dat ze eventueel vragen kunnen stellen en dat ze zich gesteund voelen.

Hoe starten met blended of e-learning?

Eerst en vooral moeten de doelstellingen vastgelegd worden: welke vaardigheden moeten verworven worden, welke e-learning zal er gebruikt worden (al of niet blended, synchroon, asynchroon…). E-learning wordt gekozen in functie van parameters op het vlak van organisatie, kennis, pedagogie en de noden van de deelnemers.

In het geval van blended learning moeten we (in het opleidingsplan) vastleggen welke leerstof online zal aangeboden worden en welke aspecten tijdens de groepssessies zullen behandeld worden.

Coaching (NL)

Coaching dient in de eerste plaats om vaardigheden of knowhow te ontwikkelen van iemand zodat deze persoon zijn prestaties in een bepaald domein kan verbeteren. Het is een opleidingsproces, een leer- en een ontwikkelingsmethode waarbij de persoon wordt geholpen om een persoonlijke of een professionele doelstelling te realiseren. De duur van deze soort begeleiding is meestal beperkt en de coach wordt betaald. De persoon die gecoacht wordt, noemen we de coachee. Coaching mag niet verward worden met mentoring. Deze laatste soort begeleiding is namelijk meestal van lange duur en de begeleider wordt niet betaald. Bij mentoring ligt het accent ook meer op het leerproces dan op de behaalde resultaten.

Coaching veronderstelt diepgaande veranderingen in de manier waarop we denken en ons gedragen. Coaching gaat uit van het idee dat we volledig vrij zijn en dat we verantwoordelijk zijn voor het ontdekken van onze persoonlijkheid en voor het bepalen van onze doelen. Het gevolg is dat onze gedragingen altijd het resultaat zijn van onze keuzes en dat we kunnen beslissen om te veranderen. De coaching zal daarom pas functioneren als de coachee bereid is om zijn visie op de werkelijkheid te veranderen. De coach zal de coachee helpen in zijn keuzes, in het vinden van zijn grenzen en in het ontdekken en ontwikkelen van zijn mogelijkheden. Op die manier wordt de coachee geholpen bij het bereiken van de (opgelegde of zelf gekozen) doelstellingen. Coaching verbetert het leervermogen van het individu en de efficiëntie van zijn handelen. Het is een leermiddel dat aangepast wordt aan het lerende individu en dat door dit individu wordt gestuurd.

In deze tekst zullen we het hebben over coaching via een externe coach en niet over begeleiding door een interne coach.

 Wanneer kan coaching gebruikt worden?

Het essentiële verschil tussen een klassikale opleiding en coaching is dat een opleiding vaardigheden bijbrengt, terwijl een coaching bij de coachee een intrinsieke verandering teweeg brengt. Tijdens een klassieke opleiding kan er onmogelijk aandacht besteed worden aan de individuele problemen van een bepaald persoon. Een opleiding wordt samengesteld door een trainer en zal meestal gericht zijn tot een groep. In het geval van coaching wordt de opleiding afgestemd op de noden en de verwachtingen van de coachee en wordt de planning bepaald door de coachee. Bovendien gaat men er bij een opleiding vanuit dat de opleider de antwoorden heeft omtrent het te behandelen onderwerp, terwijl bij coaching de antwoorden op de coachingsvraag vanuit de coachee zelf komen. Een coaching zet een persoon er toe aan om te evolueren op vlak van karakter en om zijn manier van denken en handelen te wijzigen.

Succescriteria

Om een succesvolle coaching te krijgen, moet men goed zijn coach uitkiezen. De coachingtechniek staat of valt immers grotendeels met de vertrouwensband tussen de twee partijen. Het is niet altijd gemakkelijk om een goede coach te kiezen, want het beroep van coach is niet gereglementeerd. Bij de selectie van een coach kan u zich niettemin baseren op volgende criteria:

De opleiding

  • Heeft de coach een opleiding gevolgd?
  • Wat is het professionele traject van de coach?

De vaardigheden

  • Hoe bepaalt de coach mijn noden?
  • Is de coach altijd positief en constructief?
  • Kan de coach goed luisteren?

De relationele kwaliteiten

  • Voel ik me op mijn gemak bij de coach?
  • Is de coach betrouwbaar en toont hij een zekere maturiteit?

Het contract

  • Is het contract duidelijk?
  • Zal de efficiëntie van de coaching gemeten worden?

Ethiek

  • Is de coach gebonden aan een deontologische code?
  • Heb ik recht op verhaal wanneer ik niet tevreden ben met de diensten van de coach?

Bovenstaande vragen zijn natuurlijk niet de enige vragen die u zich kan stellen wanneer u op zoek gaat naar een coach die beantwoordt aan uw verwachtingen en noden.
Overigens moet de coachee ook geloven in de coachtechniek en moet deze techniek goed uitgelegd worden van bij het begin. De coachee moet bereid zijn om de noodzakelijke veranderingen door te voeren en om zich volledig in te zetten in het coachingproces.

Doelpubliek

Coaching is een techniek die voor iedereen toepasbaar is op voorwaarde dat de coachee er zich van bewust is dat de coach geen tovermiddelen zal aanreiken en dat de coach niet de problemen zal oplossen in de plaats van de coachee. Het zal dus belangrijk zijn om goed uit te leggen aan de coachee waaruit het coachingtraject juist zal bestaan en dat de coachee bereid is om op de voorgestelde manier geholpen te worden.

Hoe starten met coaching?

Zoals hierboven reeds vermeld werd, is het belangrijk dat het coachingconcept goed uitgelegd wordt aan de coachee en dat de coach zorgvuldig uitgekozen wordt (in overleg met de coachee). Er moet een voorgaande ontmoeting plaatsvinden tussen de coach en de coachee om de precieze doelstelling te bepalen en om vast te stellen of samenwerking mogelijk is.

m-learning (NL)

Mobile learning (m-learning) staat voor het leren met tablets, smartphones, note books en MP3-spelers. De toegang tot leren moet virtueel vanuit elke plaats kunnen gebeuren.

M-learning onderscheidt zich van e-learning door zijn collaboratieve karakter: personen die aan m-learning doen delen de informatie die ze hebben en de feedback of tips aan/van anderen zorgt voor een hoger leereffect.

In deze blogpost behandelen we drie vormen van m-learning. We hebben ervoor gekozen om steeds gratis applicaties te bespreken. Achtereenvolgens komen TED Talks, TED-Ed en Paper-li aan bod.

I. TED TALKS

Definitie

TED is een non-profit organisatie met als slagzin ‘Ideas worth spreading’. Het verspreidt filmpjes die opgenomen zijn tijdens één van hun conferenties. De waaier aan thema’s die behandeld worden, is zeer breed: technologie, ontspanning, ontwerp, business, wetenschap en mondiale vraagstukken. Meestal is het één persoon die spreekt over een bepaald onderwerp. Wat terugkeert bij alle sprekers is het innovatieve element en het feit dat men maximaal 18 minuten heeft om te spreken.

De sprekers die reeds bij TED Talks geweest zijn, zijn niet van de minsten. Zo passeerden bijvoorbeeld Bill Gates, Al Gore, Bill Clinton, Bono en Larry Page reeds de revue.

Wanneer TED Talks gebruiken?

Wanneer je vernieuwende inzichten wil opdoen over het domein waarin je werkt, vormt TED Talks een ideale tool. De filmpjes geven een inspirerend inzicht in een aantal domeinen. De sprekers zijn steeds gepassioneerd door hun werk of hobby, wat zich vertaalt in een boeiende presentatie. De informatie wordt bovendien visueel voorgesteld en in de vorm van storytelling. Deze twee elementen zorgen volgens onderzoek voor een meer beklijvend (leer)effect.

Succescriteria

TED Talks is succesvol voor personen die graag aan ‘just-in-time’-leren doen: mensen die zichzelf sturen in hun leren en geen structuur nodig hebben van een persoon die vooraan in een lokaal staat.

Bovendien sluit TED Talks het best aan bij personen die liever niet van nul willen vertrekken wanneer ze aan het leren zijn. TED bouwt immers verder op de reeds aanwezige kennis en breidt deze uit of verfijnt de kennis van degene die naar het filmpje kijkt.

TED Talks is tenslotte een goede leermethode voor personen die visueel zijn ingesteld.

Doelpubliek

TED Talks richt zich tot iedereen die geïnteresseerd is in vernieuwende ideeën rond een bepaald onderwerp. Aangezien de gepresenteerde onderwerpen verschillende toepassingsgebieden hebben, is het doelpubliek van TED Talks dan ook zeer breed.

Aangezien de ideeën en informatie verspreid worden via filmpjes is deze leermethode het meest effectief voor personen die informatie het best visueel onthouden in plaats van in geschreven vorm. Het feit dat de filmpjes beperkt zijn tot 18 minuten zorgt ervoor dat de inhoud in samengevatte vorm behandeld wordt. Personen die graag leren aan de hand van boeken waarin de materie van A tot Z wordt uitgelegd, zullen minder hun gading vinden in deze leermethode. Voor personen die moeite hebben met stilzitten en lezen, maar een actievere vorm van kennisdeling zoeken, is TED Talks een ideale tool.

Hoe starten met TED Talks?

De ‘Ideas worth spreading’ zijn online te bekijken via de website www.ted.com of je kan de gratis app downloaden (TED – Ted Conferences). De sprekers kunnen ondertiteld worden in verschillende talen, waaronder het Nederlands en Frans.

Op de website en de app kan je zoeken op thema, meest bekeken, maar ook op typeringen als ‘fascinerend’, ‘overtuigend’ en ‘gedurfd’. Uiteraard kan je ook zoeken op trefwoord.

Verder is het o.a. mogelijk om de filmpjes te downloaden, op te slaan in mp3-formaat en een playlist te bekijken van meerdere TED Talks over hetzelfde thema zoals bijvoorbeeld leidinggeven.

Benieuwd naar hoe een filmpje van TED Talks eruit ziet? Hieronder kan je een filmpje vinden omtrent het onderwerp ‘leren’.

II. TED-Ed

Definitie

TED-Ed is voortgekomen uit het hierboven besproken TED Talks. Niet ‘Ideas worth spreading’ is hun slogan, maar ‘Lessons worth spreading’. Hiermee geeft men dan ook meteen het essentiële verschil tussen de twee weer: met TED-Ed kan je een les bouwen rond een TED Talk of een filmpje van YouTube. Die les bestaat uit dan uit vraagjes over het behandelde onderwerp. Je kan dan als kijker ook nagaan of je de inhoud goed hebt opgenomen.

Om deze lessen op te bouwen moeten 4 fases doorlopen worden:

  • Watch: hier kan je het filmpje in kwestie bekijken via YouTube of TED Talks
  • Think: Je kan een aantal multiple choice of open vragen opstellen over het filmpje en laten beantwoorden.
  • Dig Deeper: Je kan als opleider extra bronmateriaal toevoegen dat de moeite waard is om te bekijken of te lezen.
  • Discuss: De informatie die aan bod gekomen is in het filmpje kan verder bediscussieerd worden.

Wanneer TED-Ed gebruiken?

TED-Ed kan gebruikt worden tijdens een klassikale opleiding. Deelnemers aan een klassikale opleiding bekijken het filmpje op hun eigen tempo en beantwoorden de vragen om te zien of ze de inhoud begrepen hebben.
Het is ook mogelijk om een TED-Ed te gebruiken als opdracht tussen de lessen in. Op die manier wordt het een verdieping van wat gezien is tijdens de klassikale momenten.

Succescriteria

TED-Ed bestaat momenteel enkel in het Engels. Een goede kennis hiervan is dus zeker een vereiste.

De mogelijkheid om toegang te hebben tot TED-Ed of Youtube is een tweede voorwaarde tot succes. Er is met andere woorden internet nodig wanneer je TED-Ed wil gebruiken tijdens een training.

Het gedeelte van ‘Discuss’ is een zeer krachtige fase die zorgt voor een groter leereffect. Echter, het is deze fase die vaak niet op gang komt. Voor degene die TED-Ed gebruikt, is dit dus zeker een punt waaraan aandacht besteed moet worden met het oog op succes.

Doelpubliek

TED-Ed is geschikt voor personen die graag leren op een visuele manier. Naast de filmpjes van YouTube en TED Talks, zijn er ook lessen opgenomen door animators. Dit houdt in dat informatie getekend of met cartoons wordt voorgesteld. Bij een filmpje over het concept van ‘oneindigheid’ wordt er op die manier een voorstelling gemaakt van ‘oneindigheid’ wat ervoor zorgt dat het concept bevattelijker wordt.

Hoe starten met TED-Ed?

TED-Ed is online consulteerbaar via de website http://ed.ted.com/. Je kan hierbij zelf een les creëren en deze gebruiken in jouw werkcontext. Deze les is enkel te openen via de link die jij doorgeeft aan de anderen en is dus niet te bekijken via een zoekopdracht in TED ed of via een zoekrobot. Een andere mogelijkheid is om de TED-Ed lessen die door professionele animators aangemaakt zijn, te gebruiken. Een derde mogelijkheid is om ‘Flips’ te gebruiken. Dit zijn de lessen die reeds aangemaakt zijn door anderen en die genomineerd zijn om opgenomen te worden in de lijst van ‘best flips’.

Benieuwd hoe zo een les van TED-Ed eruit ziet?

III. Paper.li

Definitie

Paper.li is een tool om informatie rond een bepaald onderwerp te verzamelen en weer te geven in de vorm van een krant. Als eindredacteur kan je bepalen welk artikel je interessant vindt, welk nieuwsgedeelte je niet in je krant wil, in welke taal je je krant wil, … Via deze tool kunnen de kennis en de competenties van de lezers verhoogd worden.

Wanneer Paper.li gebruiken?

Werk je als bedrijf of team rond een bepaald thema, dan is Paper.li een ideale tool om het thema warm te houden op een aangename en toegankelijke manier. Wordt er bijvoorbeeld rond het thema ‘Lean’ gewerkt binnen het bedrijf of binnen een bepaalde afdeling, dan kan je als leidinggevende of bedrijf iedere week een krant uitbrengen met de meest recente artikels rond dit onderwerp. Dit zorgt er enerzijds voor dat de lezers van de krant op de hoogte zijn van de recente ontwikkelingen binnen Lean, maar ook dat het thema op een toegankelijke manier onder de aandacht wordt gebracht.

Paper.li kan verder ook gebruikt worden bij een klassikale opleiding. Als opleider kan je voor de start van de opleiding een krant samenstellen om de deelnemers van de opleiding een voorsmaakje te geven. Ook tussen lessen in of na afloop van de opleiding kan de opleider een krant verspreiden rond het onderwerp zodat de deelnemers op de hoogte blijven.

Je kan het tenslotte ook gebruiken voor jezelf om up-to-date te blijven rond een topic dat jou interesseert. Paper.li gaat immers zelf zoeken naar de meest recente publicaties op het internet en op social media; dat bespaart je meteen wat werk. Een mogelijkheid is om iedere week een krant voor jezelf samen te stellen met de publicaties die je graag wil lezen. Op die manier staan jouw favoriete artikels handig bij elkaar en bovendien zijn deze gebaseerd op wat er die week nieuw op het internet is geplaatst.

Succescriteria

Een eerste voorwaarde is de redactievaardigheid van degene die de krant samenstelt. Hoe relevanter, interessanter en boeiender de krant is, hoe meer mensen deze zullen lezen, wat op zijn beurt een rol speelt in de verhoging van de kennis en de competenties van de lezer. Verder is het belangrijk dat wanneer je Paper.li wil gebruiken binnen de bedrijfscontext je deze een keertje voordoet zodat de tool zo laagdrempelig mogelijk aangeboden wordt. Paper.li is immers makkelijk in gebruik en de krant is relatief snel samengesteld.

Doelpubliek

Paper.li is een geschikt medium om een thema waarrond gewerkt wordt binnen de  bedrijfscontext warm te houden. Immers, extern gepubliceerde artikels ondersteunen de zaken die gebeuren binnen het bedrijf. Bovendien groeit de kennis van de lezers van de krant.

Paper.li is bovendien een fijn medium voor personen die graag willen bijleren over onderwerpen waarmee ze bezig zijn in hun werkcontext/opleiding.

Hoe starten met Paper.li?

Paper.li is gratis te gebruiken via de website http://paper.li/ Het is nodig om een account te maken. Deze is steeds verbonden aan jouw Facebook of Google+-account. Van zodra je dat hebt, kan je meteen je eigen krant maken. Je geeft een titel in, het aantal keren dat je de krant wil publiceren en het trefwoord/thema waarrond je je krant wil samenstellen en Paper.li geeft jou de resultaten weer. Je kan dan kiezen tussen jouw bronnen: Twitter, Facebook, Google+, RSS en YouTube. De artikels die je interessant vindt per categorie voeg je dan toe aan je krant. Je klikt dan op ‘done’ en jouw krant wordt samengesteld!
Hierna kan je je krant nog delen via verschillende social media, het mailen naar contactpersonen of de krant plaatsen op jouw blog.