De elementen van een systeem voor loopbaanontwikkeling

In deze post gaan we dieper in op de essentiële onderdelen van een systeem voor loopbaanontwikkeling. Hoe een organisatie vorm geeft aan loopbaanontwikkeling, hangt sterk af van de omvang, de structuur en de cultuur. Het model dat hieronder wordt weergegeven moet dan ook gezien worden als een checklist van zaken die in de een of andere vorm aanwezig moeten zijn.

Wanneer een systeem van loopbaanontwikkeling wil bijdragen aan de doelstellingen en behoeften van enerzijds de organisatie en anderzijds de medewerkers, dan is het belangrijk dat er een proces van matching gebeurt tussen deze twee. Het resultaat van deze matching kan vastgelegd worden in loopbaanontwikkelingsplannen.

Om te komen tot loopbaanontwikkelingsplannen zijn er dus drie zaken die bekeken moet worden:

  • Activiteiten, doelstellingen en behoeften van het individu
  • Activiteiten, doelstellingen en behoeften van de organisatie
  • Matchingproces tussen deze twee

Activiteiten, doelstellingen en behoeften van het individu

Welke informatie is er nodig?

  • Prestatiebeoordeling
    In veel organisaties vindt een prestatiebeoordeling eenmaal per jaar plaats. Men kijkt dan naar de resultaten van de medewerker in zijn huidige functie in de afgelopen periode.
  • Potentieelbeoordeling
    Bij de prestatiebeoordeling kan er ook de combinatie gemaakt worden om prognoses te doen over ontwikkelingsmogelijkheden en worden er suggesties gegeven voor verdere groei in de loopbaan (potentieelbeoordeling).
  • Belangstellingspeiling
    Om te komen tot een ontwikkelplan dat aan de persoonlijke interesses en ambities van de medewerkers voldoet, is het noodzakelijk de lange- en kortetermijnambities, functievoorkeur en de opleidingsbehoeften van de medewerker te kennen. Tegenwoordig zijn deze vragen vaak opgenomen in het POP-formulier (PersoonlijkOntwikkelingsPlan) of wordt deze informatie bekomen via functioneringsgesprekken met de leidinggevende of gesprekken met iemand van personeelszaken.
  • Persoonlijke gegevens
    Om zowel de kwantiteit als de kwaliteit van het huidige personeel te analyseren, is de HR3P-matrix (van Evers) een hulpmiddel. Het is een eenvoudig model waarmee een aantal kengetallen verzameld kunnen worden. Afhankelijk van waar men zich bevindt in de matrix, kunnen er aangepaste plannen opgemaakt worden. Zo kan er gekeken worden wat men verder kan doen voor mensen die zich rechts onder bevinden (presteren excellent in de huidige functie en hebben potentieel om door te groeien, ook wel HiPo’s genoemd) zodat men hen kan laten groeien en kan behouden binnen het bedrijf. De matrix kan nog verder verbeterd worden door de kengetallen te verbinden met absenteïsmecijfers of er kan nagegaan worden of er verbanden zijn met leeftijd. Bijvoorbeeld: Zitten er bij de excellente presteerders die nu al promoveerbaar zijn mensen die weinig afwezig zijn en in welke leeftijdsgroep zitten zij?

model evers

Activiteiten, doelen en behoeften van de organisatie

Analyse van de profielen van de werknemers die nodig zijn

  • Strategische planning (Lange Termijn):
    In het systeem voor loopbaanontwikkeling worden de doelen en behoeften van de werknemer verbonden aan de algemene ondernemingsplanning. De lange termijn strategische richting van de organisatie heeft immers belangrijke implicaties voor de behoefte aan menselijk potentieel.
  • Operationele planning (Korte Termijn):
    Tegelijkertijd is de strategische planning als vertrekpunt voor de planning van het menselijk kapitaal te weinig specifiek. De korte termijn tactische en operationele plannen van de organisatie (organisatieplan) bieden de meest directe informatie voor het maken van een personeelsplan. Op basis van deze organisatieplannen kan concrete informatie gegenereerd worden over de soort functies, de aantal en de vereiste kwaliteiten die naar verwachting in de toekomst nodig zullen zijn.

Personeelsplanning: analyse van de profielen van de huidige werknemers

  • Leeftijd
  • Opleiding
  • Ervaring
  • Belangstelling
  • Promotability

Matchingproces

Onder het matchingproces vallen de instrumenten die er gebruikt worden in het kader van loopbaanontwikkeling. Welke er bestaan en voor welke doelgroepen deze best ingezet kunnen worden, komt aan bod in de volgende posts op deze blog.