One-minute lessons (NL)

One-minute lessons of five-minute lessons, onder die naam vind je de leermethode terug waarbij er korte lessen worden gegeven met een beperkte focus om de meest essentiële elementen van een competentie aan te leren. Om deze competentie goed onder de knie te krijgen, moet de deelnemer de les verder toepassen in de realiteit. Vaak wordt er gewerkt met checklists of worden er (gedurende een bepaalde periode op vaste tijdstippen) stukjes informatie voorzien over een bepaald thema.

Voorbeelden zijn:

  • Wekelijkse tips rond een bepaald domein, bijvoorbeeld een taaltip per week over de etiquette voor het schrijven van e-mails
  • Een onderlegger op bureau met tips, vb. over het geven en ontvangen van feedback
  • Checklists, vb. voor het onthaal van nieuwe medewerkers
  • Korte instructies over een bepaalde tool in geschreven vorm of aan de hand van een filmpje, vb. Hoe een grafiek maken in Excel, handige shortcuts binnen Office, …

Doelgroep

Deze methode is geschikt voor personen met weinig tijd en die gerichte informatie willen krijgen over een bepaald domein.

Wanneer One-minute lessons gebruiken als leermethode?

One-minute lessons zijn een ideale leermethode om:

  • Specifieke vaardigheden aan te leren
  • Bepaalde vaardigheden verder te ontwikkelen
  • Interesse in een bepaald topic op te wekken
  • Vragen te genereren over een bepaald onderwerp

Door gebruik te maken van korte tips kan de deelnemer zich in een kleine tijdspanne de meest waardevolle methodes eigen maken zonder dat de vaardigheid erin ‘gedrild’ wordt. Let wel, om een vaardigheid goed onder de knie te krijgen, is het spenderen van tijd hieraan onoverkomelijk. Het reduceren van de opleidingstijd leidt niet noodzakelijk tot het reduceren van de leertijd. Practice makes perfect, is het gezegde, en die inoefening kan gebeuren tijdens de opleidingstijd of gedurende de uitoefening van de job.

Succescriteria

Aangezien one-minute lessons in se kort zijn, hangt het succes af van de mate waarin ze de leervraag beantwoorden. Een goede voorafgaandelijke analyse van wat en wie men wenst te bereiken zal zeker zijn vruchten afwerpen. Verder moet het medium waarlangs de informatie verspreid wordt to the point zijn en overeenstemmen met wat de lerende precies zoekt.

Hoe starten met one-minute lessons?

Een eerste stap is om je doelstellingen te formuleren. Wil je het bewustzijn van de deelnemers omtrent een bepaald onderwerp verhogen (vb. sensibiliseren rond veiligheid) of wil je specifieke vaardigheden bijbrengen? Op inhoudelijk (welke informatie er gegeven wordt) en vormelijk vlak (via welk medium) heeft dit namelijk een grote invloed.

Op basis hiervan kan je de inhoud en het doelpubliek van de lessen afbakenen. Wil je de taalvaardigheden van je medewerkers bijspijkeren, dan is het belangrijk om te bepalen of het over gesproken over geschreven taal gaat, in welke situaties de taal gebruikt zal worden, of het gaat over het schrijven van e-mails, offertes of net het vriendelijk begroeten van klanten door onthaalmedewerkers of het doorverbinden aan telefoon voor medewerkers van de verkoopsafdeling.

Vervolgens is het vastleggen van het medium van belang. De mogelijkheden zijn eindeloos:

Ten slotte komt de effectmeting. Als je wil sensibiliseren rond veiligheid, kan je nagaan of het aantal arbeidsongevallen verminderd is, het veiligheidsgevoel bevragen, … Hoe ver je hierin gaat, bepaal je zelf. Volgens Kirkpatrick zijn er 4 niveaus van evaluatie te onderscheiden:

  • Reactie: evalueren om de perceptie van de deelnemers omtrent het trainingsprogramma te leren kennen. Dit wordt doorgaans meteen na de opleiding bevraagd en wordt ook wel de ‘tevredenheidsmeting’(of ‘happy sheet’) van een opleiding genoemd.
  • Leren: evalueren om te bepalen of de deelnemers al dan niet de inhoud van de cursus hebben geleerd. Hier gaat men na of de leerdoelstellingen bereikt zijn.
  • Gedrag: evalueren van het gebruik van de nieuw aangeleerde vaardigheden binnen de job (Transfer). Deze meting wordt een aantal maanden na de opleiding gedaan omdat er tijd nodig is om zich het geleerde eigen te maken.
  • Resultaat: evalueren van de organisatorische impact van training op de werkkracht van het bedrijf. Leiden de gedragsveranderingen van de lerende tot veranderingen binnen het bedrijf?
0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *