Mentoring/Peterschap

Mentoring en peterschap zijn synoniemen. Gemakkelijkheidshalve zal in deze tekst verder het woord ‘mentoring’ gebruikt worden.

Mentoring is een interpersoonlijke relatie tussen twee personen binnen de bedrijfscontext waar steun, hulp, uitwisseling en leren centraal staan. Een persoon met ervaring (de mentor) geeft zijn wijsheid en expertise door om de ontwikkeling te stimuleren van een andere persoon (de mentee) die zijn competenties of kennis wil bijschaven en die professionele doelstellingen moet behalen.
Hoe doet de mentor dat? Door de mentee te helpen voort te bouwen op de voorhanden zijnde middelen en hem te helpen bij het zoeken naar en het uitrollen van zijn eigen oplossingen en het ontwikkelen van zijn autonomie. De mentor gaat hem onthalen, begeleiden, onderwijzen en coachen door als model te fungeren voor de mentee. Hij gaat de mentee voor uitdagingen stellen en hem de mogelijkheid geven om zich te bewijzen. Mentoring gaat verder dan alleen ervaringen doorgeven: de mentor gaat de lessen die hij uit bepaalde situaties getrokken heeft doorgeven aan de mentee.

We kunnen de relatie op deze manier samenvatten:

mentoring

Wanneer kan mentoring/peterschap gebruikt worden?

Vaak wordt dit soort trajecten opgestart om medewerkers verantwoordelijkheid te laten opnemen, sociale banden te versterken, interne spanningen te vermijden en zo de structuur binnen het bedrijf te versterken, de verspreiding van informatie te verzekeren en om op termijn de prestaties te verbeteren.

Mentoring wordt het meest gebruikt wanneer nieuwe medewerkers opstarten. De mentor gaat dan de mentee onthalen, wat zal zorgen voor een efficiënte integratie binnen het bedrijf. In plaats van hulp in te roepen van externe actoren (opleidingscentra, coaches…), wordt er gekozen om ervaren interne personen als mentor te benoemen. Vaak is er binnenshuis immers al een grote en kwalitatieve reserve aan kennis en talent. Dit heeft als voordeel dat zij de structuur van het bedrijf goed kennen, zij een uitgewerkt netwerk ter beschikking hebben en dat zij al ervaring hebben met de werkmethodes. Dankzij deze trajecten zorgt het bedrijf voor kennisborging, worden de sociale banden ook groter, en de personen die gekozen worden om mentor te zijn voelen zich erkend door hun werkgever.
Deze begeleiding zal de integratietijd verkorten en onderzoek heeft uitgewezen dat wanneer iemand zich ondersteund voelt van bij het begin, dat hij ook langer zal blijven binnen het bedrijf.

Succescriteria

Het succes van een mentoringtraject hangt af van verschillende factoren:

De vertrouwensrelatie
Eén van de belangrijkste criteria voor het succes van mentoring is de goede relatie tussen de twee actoren. Er moet op toegezien worden dat deze relatie groeit en op een goede manier evolueert in de tijd. Als het nodig is, moet de mentor of mentee het traject kunnen stopzetten of kan er een nieuwe mentor aangeduid worden.

Onafhankelijkheid en vertrouwelijkheid
De mentor mag geen hiërarchische overste zijn van de mentee en hun uitwisselingen moeten confidentieel zijn.

Een passende opleiding voor de mentor
Om ervoor te zorgen dat de mentor de mentee op een efficiënte manier kan begeleiden, moet de mentor zelf opgeleid en begeleid worden.

Beide partijen moeten over voldoende tijd beschikken
Praktisch gezien kan hun relatie op verschillende manier georganiseerd worden: face-to-face op afgesproken momenten, contacten via telefoon of mail… Er moet voor gezorgd worden dat zowel de mentor als de mentee tijd hebben en de uitwisselingen moeten op voorhand vastgelegd worden. Een correcte voorbereiding van de uitwisselingen is ook van belang.

Een regelmatige opvolging van de tevredenheid en de gestelde doelstellingen
Voordat de mentoring begint, moeten de objectieven duidelijk gesteld worden. Dit gaat ervoor zorgen dat de twee actoren de evolutie van het traject kunnen opvolgen en dat er vooruitgang gemaakt wordt. Er moet ook voorzien worden dat er, indien nodig, kan beroep gedaan worden op ondersteuning van derden.

Ook de selectie van de mentoren vraagt een goede voorbereiding. Zij moeten over volgende kwaliteiten beschikken:

  • Bereid zijn om hun kennis over te dragen en om hun ervaringen te delen: Sommige mensen zien kennis als macht: zij zullen het dus moeilijk hebben om deze te delen met anderen, en het is niet aangeraden om hen als mentor aan te duiden.
  • Op een efficiënte manier kunnen communiceren: Om de informatie die de mentee nodig heeft te kunnen doorgeven op een gestructureerde manier moet de mentor over uitstekende communicatieve vaardigheden beschikken. Hij moet daarvoor ook in staat zijn om de juiste vragen te stellen.
  • De context begrijpen: De mentor moet een duidelijke visie hebben opde cultuur van de organisatie, hoe de doelstellingen bereikt kunnen worden en hoe het traject eruit zal zien van zijn mentee.
  • Facilitator: Hij moet samen met zijn mentee zijn interesses en talenten gaan ontdekken. Ook de probleemoplossende vaardigheden van de mentee moeten gestimuleerd worden.
  • In staat om in confrontatie te gaan: Hij moet in staat zijn om de mentee op zijn verantwoordelijkheden te wijzen, zonder dit op een te directe of botte manier te doen. De mentor moet vermijdingsgedrag kunnen identificeren, maar ook zien wanneer zijn mentee twijfelt of rationaliseert zodat zij hier samen open over kunnen praten.

Doelpubliek van mentoring/peterschap

Mentoring kan voor iedereen nuttig ziin. De mentee moet niettemin bepaalde eigenschappen hebben:

  • Hij moet er voor open staan om nieuwe dingen te leren
  • Hij moet erkennen dat de kennis die hij opbouwt vanuit zijn ervaring met de mentor een meerwaarde kan zijn in zijn evolutie
  • Hij moet akkoord zijn om een vertrouwensrelatie op te bouwen met de mentor
  • Hij moet een duidelijk zicht hebben op zijn doelstellingen
  • Hij moet vragen stellen en de tijd nemen om bij zichzelf te onderzoeken op welke vlakken hij wil evolueren
  • Hij moet open staan voor de commentaren van de mentor en zich op die manier verbeteren
  • Hij moet beschikbaar zijn voor de bijeenkomsten en hij moet ze voorbereiden

Hoe starten met mentoring/peterschap?

Het is belangrijk om op globaal niveau te beslissen welke personen de rol van mentor of van mentee op zich kunnen nemen. Mentoring veronderstelt dat er een kader vastgelegd wordt waarin bepaald wordt wat de duur, de missie, de verschillende doelstellingen en de regelmaat zijn. Wanneer mentoring niet op een duidelijke manier georganiseerd wordt, zal de focus van het traject snel vervagen.

Op het einde van de mentoring, zullen de volgende punten moeten geëvalueerd worden :

  • Hebben de actoren de mentoring op prijs gesteld? Zijn ze tevreden?
  • Welke kennis, welke gedragingen hebben ze verworven?
  • Past de mentee toe wat hij heeft geleerd? Welke nieuwe professionele gedragingen worden er waargenomen?
  • Wat is de impact van de mentoring op het bedrijf?