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One-minute lessons

Le terme ‘one-minute lessons’ ou ‘five-minute lessons’ fait référence à une méthode d’apprentissage basée sur des leçons d’une courte durée avec un programme limité pour apprendre les éléments essentiels d’une compétence. Le participant est supposé appliquer la leçon dans la pratique afin d’acquérir complètement la compétence en question. Les one-minute lessons comprennent souvent des check-lists ou bien proposent des petits morceaux d’information pendant une certaine période à des moments précis.

Quelques exemples:

  • Un petit conseil par semaine concernant un certain domaine, par exemple ‘Ecrire un e-mail en respectant l’étiquette’
  • Des sous-mains (de bureau) avec des conseils, par exemple ‘Comment donner et recevoir du feedback’
  • Des check-lists, par exemple ‘Comment accueillir les nouveaux collaborateurs’.
  • Un bref mode d’emploi concernant un certain outil, sous forme d’un texte ou d’un petit film, par exemple ‘Comment faire un graphique en Excel’, ‘Utiliser les raccourcis de la suite Office’, …

Public cible

Cette méthode convient pour des personnes qui n’ont pas beaucoup de temps et qui cherchent une information précise dans un certain domaine.

Quand utiliser les one-minute lessons comme méthode d’apprentissage ?

Les one-minute lessons sont une méthode idéale pour:

  • apprendre certaines compétences spécifiques
  • développer certaines compétences spécifiques
  • éveiller l’intérêt pour un certain thème
  • susciter des questions concernant un certain sujet

Grâce aux petits conseils, le participant peut apprendre les méthodes essentielles dans un court laps de temps et sans devoir faire des exercices répétitifs. Il faut néanmoins savoir qu’il est indispensable de consacrer du temps à l’apprentissage pour arriver à bien maîtriser le sujet. Le fait que le temps de formation a été réduit ne veut pas dire que le temps d’apprentissage sera réduit. C’est en forgeant qu’on devient forgeron. Il faut de la pratique pour bien apprendre. Cette pratique peut se faire pendant la formation ou durant l’exécution de sa fonction.

Critères de succès

Les one-minute lessons ayant une durée très courte, le succès dépendra de la capacité à répondre à la demande d’apprentissage. Il est certainement conseillé de faire une analyse préalable du public cible et de l’objectif de la formation. En outre, la distribution de l’information doit se faire à l’aide d’un médium qui convient au sujet de la formation et qui correspond aux attentes de l’apprenant.

Comment démarrer une formation sur base des one-minute lessons ?

Un premier pas consiste à formuler les objectifs. Est-ce que vous voulez rendre les participants conscients d’un certain thème (par exemple la sensibilisation à la sécurité) ou est-ce que vous voulez leur apporter une certaine compétence ? Ce choix aura une grande influence au niveau du contenu (quelle information) et au niveau de la forme (quel médium).

Sur base des objectifs, vous pouvez déterminer le public cible et le contenu de la formation. Si l’objectif de la formation est, par exemple, d’améliorer les compétences linguistiques de vos collaborateurs, il faut déterminer s’il s’agira de la langue parlée ou de la langue écrite. En outre, il faudra déterminer dans quelle situation la langue sera utilisée. Est-ce qu’il s’agira d’écrire des e-mails, des offres ? Est-ce qu’il s’agira d’accueillir des clients dans l’entreprise ? Est-ce qu’il s’agira de répondre au téléphone et de transférer les appels à la personne concernée ?

Ensuite, il faut choisir le médium. Dans ce contexte, il y a énormément de possibilités:

Finalement, il faut évaluer le résultat de la formation. Si vous avez voulu sensibiliser à la sécurité, vous pouvez vérifier si le nombre d’accidents de travail a diminué, vous pouvez faire une enquête concernant le sentiment de sécurité, etc. Vous pouvez pousser l’évaluation aussi loin que vous le souhaitez. Selon Kirkpatrick, il faut distinguer 4 niveaux d’évaluation:

  • Le niveau de la réaction: évaluer pour savoir comment les participants ont perçu la formation. Ce genre d’évaluation est souvent effectué immédiatement après la formation. Dans ce contexte, on parle aussi de ‘test de satisfaction’ ou de ‘happy sheet’.
  • Le niveau de l’apprentissage: déterminer si les participants ont intégré le contenu du cours. Dans ce cas, on vérifie si les objectifs d’apprentissage ont été atteints.
  • Le niveau du comportement: évaluer l’utilisation des nouvelles compétences dans le travail (‘le transfert’). Ce genre d’évaluation doit se faire quelques mois après la formation parce qu’il faut du temps pour vraiment acquérir ce que l’on a appris.
  • Le niveau du résultat: évaluer l’impact organisationnel de la formation sur la force de travail de l’entreprise. Est-ce que les changements comportementaux mènent à des changements à l’intérieur de l’entreprise ?

Réseaux d’apprentissage régionaux

Un réseau d’apprentissage régional est un groupe de professionnels d’une ou de plusieurs organisations, ayant le même intérêt pour un domaine spécifique, qui se réunissent pour échanger des expériences et des connaissances concernant un certain contenu thématique. Les réseaux d’apprentissage sont présidés par un facilitateur qui doit accompagner le processus et organiser les réunions.

Les exemples, les meilleures pratiques, les savoirs et les éventuels empêchements qui sont formulés pendant les réunions du réseau d’apprentissage, peuvent être distribués au moyen d’une plateforme en ligne afin de stimuler les participants à apprendre les uns des autres.

Le réseau peut être basé sur des échanges directs, sur des échanges en ligne ou sur une combinaison des deux. Il est conseillé de faire régulièrement des réunions en direct entre les participants afin de préserver l’implication et le dynamisme.

Dans ce texte, nous sommes partis d’un réseau d’apprentissage régional dont les participants, venant de plusieurs entreprises, se réunissent régulièrement en direct.

Quand utiliser les réseaux d’apprentissage régionaux comme méthode d’apprentissage ?

Il y a trois raisons principales pour participer à un réseau d’apprentissage régional:

  • Cela permet de partager son expertise afin d’innover ensemble et d’arriver à de nouvelles visions dans un domaine précis. On réfléchit ensemble à de nouvelles applications et aux améliorations possibles. On peut fournir ainsi de nouveaux produits et services à l’organisation.
  • Un réseau d’apprentissage permet aux participants d’avoir une expérience didactique intéressante. Il stimule les compétences au niveau de la réflexion sur ses propres prestations et celles des autres, au niveau du partage des connaissances, de la résolution de problèmes et de la communication.
  • Cela permet de développer un réseau informel et d’établir de nouveaux contacts.

Public cible

Les participants à un réseau d’apprentissage sont supposés

  • être ouverts aux possibilités d’apprentissage qui se présentent dans un réseau
  • formuler indépendamment leurs questions d’apprentissage
  • apporter leurs propres idées et s’ouvrir aux idées des autres
  • réfléchir de façon critique à propos de leur fonctionnement
  • utiliser le feedback des autres
  • regarder un même problème sous plusieurs angles.

Critères de succès

Pour qu’un réseau d’apprentissage ait du succès, il faut tenir compte des règles de base suivantes:

  • Il est important de bien communiquer à l’avance sur le pourquoi et le comment et également de faire savoir à qui s’adresse le réseau.
  • Less is more: il vaut mieux limiter le nombre de participants à 12 au maximum, afin que l’échange de connaissances et d’expériences soit le plus efficace possible.
  • Les participants apprennent les uns des autres. Ce sont eux qui doivent fournir le contenu, les méthodes d’apprentissage et les objectifs. Pour maintenir la motivation au plus haut niveau, il est indispensable d’investir suffisamment de temps dans l’esprit d’équipe.
  • Après chaque séance, il est conseillé de faire un rapport et de le distribuer. Le partage des connaissances se réalise en partie à l’aide de la distribution des thèmes abordés dans le réseau.
  • Chaque participant doit avoir l’occasion de mettre en pratique ce qu’il a appris. Le participant sera plus motivé et impliqué, lorsqu’il aura la liberté, sur son lieu de travail, d’appliquer ce qu’il aura acquis via le réseau.
  • Le succès du réseau dépend des compétences du facilitateur. Celui-ci doit avoir les compétences suivantes:
    • Il peut distinguer les contributions pertinentes des non pertinentes et il crée ainsi les conditions pour un échange de connaissances le plus efficace possible. Dans ce contexte, il faut savoir qu’il y a des sujets qui apportent de l’oxygène dans la discussion et qu’il y en a qui la freinent.
    • Il peut prendre des décisions en groupe concernant les sujets qui ont été traités et concernant les démarches à entreprendre.
    • Il peut offrir une structure.

Comment démarrer un réseau d’apprentissage régional ?

L’organisation d’un réseau comporte trois phases.

  • La phase initiale: Démarrer un réseau d’apprentissage

Trois choses doivent être prévues pendant la première rencontre

Faire connaissance

Il faut prévoir suffisamment de temps pendant la première rencontre pour que les participants puissent faire connaissance. Pour un réseau d’apprentissage, il est indispensable de créer un environnement rassurant dans lequel les expériences négatives et positives peuvent être partagées. L’objectif du réseau est en effet qu’il y ait une participation active et qu’il soit possible d’apprendre les uns des autres.

Vérifier les questions et les attentes de chacun

Le facilitateur dirige le processus et les participants donnent les informations nécessaires. Le facilitateur pose des questions au niveau du contenu: Qu’est-ce que les participants veulent apprendre au juste? Quels sujets devraient être abordés au cours des différentes rencontres? De quelles expériences sera-t-il question?

Décisions concernant le déroulement futur

C’est le moment de se concentrer sur le ‘comment’. Comment allons-nous procéder? Quelle forme d’apprentissage allons-nous adopter?

  • La phase du milieu: Entretenir un réseau d’apprentissage

Après la première session, il est important que l’accent soit mis sur l’échange des expériences, l’apprentissage grâce aux pairs. Cela est possible en partageant des cas concrets, les do’s and dont’s ou en utilisant la méthode de l’intervision. Il faudra également se demander s’il est nécessaire d’apporter des informations complémentaires externes.

  • La phase finale: Finir un réseau d’apprentissage

Une évaluation du processus après chaque session va permettre au facilitateur du réseau de rassembler beaucoup d’informations afin de rediriger le groupe dans le bon sens si nécessaire. L’évaluation finale va surtout donner des pistes sur les points positifs et les aspects à revoir. Deux autres points que cette évaluation va mettre en lumière seront la méthode d’apprentissage estimée comme la plus adaptée et les suggestions apportées par les participants afin d’améliorer le fonctionnement des réseaux futurs.

Podcasts et Webinars

Dans une discussion sur les nouvelles méthodes d’apprentissage, il est forcément question des applications reliées à internet. Entre-temps, il existe tant de technologies dans le domaine des formations que les arbres cachent parfois la forêt. Qu’est-ce qui distingue un podcast d’un webinar ? En quoi consiste un webcast ? Avec le présent texte, nous espérons apporter un peu de clarté dans cette matière.

Un podcast se distingue par les caractéristiques suivantes:

  • Il y a des médias (audio, vidéo ou PDF) disponibles sur internet.
  • Ces médias peuvent être consultés via un navigateur internet, mais également via des appareils mobiles.
  • Les médias sont téléchargeables et ils peuvent donc être écoutés offline.
  • Les podcasts peuvent toujours être consultés via des flux RSS. Un podcast sert souvent à traiter d’un sujet en profondeur au moyen de différents épisodes qui sont mis en ligne successivement. Via les flux RSS il est possible de savoir qu’un nouvel épisode a été mis en ligne.
  • 1-to-many: il s’agit d’un outil qui permet à une personne de s’adresser à une multitude de personnes. Il n’y pas d’interaction directe cependant.

Un webinar se distingue par les caractéristiques suivantes:

  • Une conférence, un atelier, un cours ou une présentation similaire peuvent être visionnés via internet.
  • Le contenu est visuel et auditif en même temps.
  • Le contenu est émis en direct et il peut encore être regardé plus tard en différé. Par cela, le webinar se distingue du film éducatif qui est enregistré et édité avant d’être émis.
  • 1-to-many: il est possible d’atteindre un public nombreux et d’avoir une interaction limitée. Contrairement aux podcasts, les webinars permettent un peu d’interaction directe au moyen de sondages ou de chats.
  • Un webinar se distingue d’un webcast parce qu’il se fait généralement avec deux personnes, le conférencier et le facilitateur, alors que le webcast se fait avec un public présent. Le webcast doit permettre à un évènement d’atteindre un public encore plus nombreux, alors que le webinar a pour objectif de transmettre de la connaissance et de distribuer de l’information

Quand utiliser les Podcasts et les Webinars comme technique de formation

Lorsqu’il est question de formation dans un contexte où le temps est précieux, l’économie de temps et d’argent qui résulte des podcasts et des webinars sera appréciée. Le fait de suivre une formation via internet va en effet permettre de diminuer le temps et les frais de déplacement, puisqu’il est possible de suivre la formation à partir de n’importe quel endroit.

En outre, le temps qui est nécessaire pour suivre une formation est généralement plus court dans le cas des podcasts et des webinars. Les concepteurs de ces formations font en effet attention d’en limiter la durée parce qu’ils veulent éviter de perdre l’attention des participants. Par conséquent, le contenu de la formation est pertinent et concis. Evidemment, il n’est pas possible de faire une formation courte pour chaque sujet d’apprentissage.

Quoiqu’il existe des webinars qui ne comportent qu’une séance, les webinars et les podcasts sont souvent présentés comme une suite d’épisodes. Pour cela, la formation doit pouvoir être sous divisée en unités gérables.

Qu’il y ait peu ou beaucoup de participants, le webinar et le podcast auront toujours lieu. Le nombre de participants est donc moins important que dans le cas d’une formation classique. Il a néanmoins une influence sur la rentabilité des moyens investis dans la formation. Un plus grand nombre de participants permet également d’avoir davantage d’interaction pendant le cours.

Tant les podcasts que les webinars peuvent être enregistrés au moment même, permettant aux participants de re-visionner la formation à un moment ultérieur. Les formations enregistrées peuvent également être montrées aux nouveaux collaborateurs qui doivent se familiariser avec les matières qui sont importantes dans l’entreprise.

Critères de succès

Le succès des formations basées sur internet dépend beaucoup de la capacité de garder l’attention. Le risque de perdre l’attention de l’auditeur est encore plus grand pour les podcasts et les webinars que pour les virtual classrooms. L’engagement d’un participant à un virtual classroom est plus grand, parce que les participants et le professeur se voient mutuellement. Pour cette raison, il est conseillé de limiter la durée d’un webinar, d’un podcast et d’un virtual classroom à 90 minutes. La durée d’un podcast est, en général, encore un peu moindre. Une deuxième chose à faire est de stimuler l’interaction le plus possible. Dans le cadre d’un webinar, vous pouvez augmenter l’interaction en utilisant beaucoup le chat (de préférence visible pour tous les participants), en posant beaucoup de questions ouvertes pendant la session et en faisant régulièrement des sondages. Dans le cadre d’une formation via podcast, vous pouvez prévoir une série de tâches et de problèmes que le participant doit traiter après avoir terminé le podcast.

Finalement, il y a des conditions matérielles: une bonne connexion internet, un bon Flash Player et un haut-parleur ou un casque. Lorsque vous organisez une formation au moyen d’un webinar ou d’un podcast, il est conseillé de prévoir une bonne check-list afin de pouvoir vérifier les conditions techniques à l’avance. Prévoyez également un support pour le cas où des problèmes techniques devraient néanmoins surgir. Il y a, par exemple, quelques applications pour webinars qui sont parfois bloquées par les pare-feu…

Public cible

Le participant à un webinar ou un podcast aura idéalement les caractéristiques suivantes:

  • Il est intéressé par les possibilités des nouvelles techniques de formation via internet.
  • Il apprécie les petits condensés d’informations qu’il utilise comme base pour ses propres recherches.
  • Il est très autonome pendant les processus de formation.
  • Il n’a pas besoin du contexte social d’une formation classique, mais il apprécie beaucoup les applications qui soutiennent l’interaction pendant les formations en ligne. En effet, le niveau de la formation monte avec le degré d’interaction et d’échange de connaissances et d’expériences.

Le fait que l’investissement en temps est moins grand dans une formation en ligne que dans une formation classique est un argument convaincant pour les personnes qui trouvent que les formations sont une perte de temps.

Comment démarrer une formation basée sur les Podcasts et les Webinars ?

Vous pouvez trouver plusieurs applications qui permettent d’enregistrer un webinar (Webex, GotoWebinar) ou un podcast (Audacity) dans votre entreprise. Avant d’enregistrer soi-même, il est important de bien réfléchir. En effet, l’investissement en matériel est assez important (caméra, microphone, enregistreur). De plus, il faut avoir une certaine connaissance et une certaine expérience dans le domaine technique. Si vous tenez à réaliser vous-même votre webinar ou votre podcast, sachez qu’il existe des studios d’enregistrement spécialisés dans ces outils qui pourront vous aider.

La manière la plus facile pour commencer avec les webinars et les podcasts est de s’inscrire auprès d’un partenaire externe qui offre des formations basées sur ces outils. Ci-dessous, nous voulons vous donner quelques conseils, lorsque vous avez décidé de vous lancer dans cette direction.

  • Quoiqu’il soit possible d’admettre un grand nombre de participants, le public cible, les objectifs et le contenu du webinar et du podcast devraient être fixés à l’avance. En effet, le fait de bien focaliser permet de mieux maintenir l’attention des participants.
  • Déterminez le jour, l’heure, la durée et le programme à l’avance. Ensuite envoyez un e-mail aux participants avec un lien vers la page d’accueil et en les invitant à se connecter au moment convenu.
  • Déterminez quelle interaction sera possible : chat, call to action, sondages et/ou questionnaires.
  • Vérifiez que tout est en ordre du côté technique.

L’autoformation

Selon Wikipedia, un autodidacte « est une personne qui a appris par elle-même, en dehors des institutions éducatives. » La personne va se former par elle-même, dans un cadre qui lui est propre.

Ces dernières années, l’autoformation est de plus en plus populaire. Cet apprentissage est facilité par l’apparition des groupes d’autodidactes qui échangent en ligne sur leurs centres d’intérêt communs, ce qui permet à chacun de bénéficier des domaines de compétences des autres.

Dans le même état d’esprit, nous avons les MOOC (massive open online course) qui sont des cours en ligne ouverts à tous. De nombreuses universités de prestige à travers le monde offrent ce type de cours, qui sont un outil très intéressant dans le cadre d’une autoformation. Les MOOC présentent comme avantages :

  • ils ne demandent pas d’investissements financiers car les plateformes sont externes
  • plus de formateurs à payer
  • pas de démarches administratives
  • l’acquisition de compétences et de connaissances
  • des portails de discussion mis à disposition des participants qui vont les aider à échanger avec d’autres personnes partageant les mêmes besoins et centres d’intérêt. Les utilisateurs de ces plateformes se sentent donc moins seuls face à leur apprentissage.

Afin d’avoir une vue sur le fonctionnement des MOOC, nous allons vous présenter ici deux plateformes, Coursera et Udacity.

Coursera

Il s’agit d’une plateforme MOOC ayant une grande variété de sujets disponibles. À l’heure actuelle, 659 sujets sont mis à disposition. Ils travaillent en partenariat avec d’autres centres d’enseignement tels que l’Université de Stanford, Vanderbilt University et la University of London. Les cours proposés démarrent à une date fixe et se déroulent sur une période prédéterminée. Un examen est prévu à la fin, qui donne droit à un certificat lors de la réussite de celui-ci.

Coursera propose trois types d’apprentissage. Tout d’abord des vidéos sont placées en ligne de façon régulière où un professeur donne un cours. Une deuxième méthode consiste en l’utilisation de manuels ou textes traditionnels qui sont un supplément par rapport à ce qui a été dit lors du cours en ligne. Enfin des situations à résoudre, des quiz et des devoirs sont proposés également. Vu le fait que les cours démarrent à un moment précis pour tous les participants, il est possible d’interagir avec les autres.

D’autres plateformes connues qui fonctionnent de la même manière sont Edx et MIT.

Udacity

Udacity est également une plateforme MOOC mais qui, contrairement à Coursera, ne travaille pas avec des périodes prédéterminées durant lesquelles se déroulent les cours. En tant que participant on peut donc travailler à son propre rythme et ne pas suivre certains cours qui ne font pas partie de notre centre d’intérêt ou qui sont déjà assimilés.

Les sujets proposés sont moins nombreux et se situent dans les domaines des Computer Science, Web Development et Tech Courses. Seules des vidéos sont proposées et non des manuels ou des textes. Il est également possible de recevoir un pack plus complet (par exemple du coaching personnalisé, correction du codage…) mais cela est payant. Il est possible de recevoir un certificat lorsque tous les cours ont été suivis (ce qui n’est pas possible chez Coursera si les cours sont suivis selon un rythme personnel). Les personnes qui donnent les cours font partie du monde des universités et/ou de l’entreprise.

Même si l’utilisation d’internet peut être un avantage pour les autodidactes, il faut faire attention à ne pas confondre ‘apprendre’ et ‘accéder à une information’. Entre les deux, il y a un acte mental délibéré qui s’inscrit dans la durée. Apprendre signifie non seulement intégrer une information, mais également l’appliquer dans des situations concrètes par la suite.

Quand utiliser l’autoformation comme technique de formation

Depuis quelques années, la technique de l’autoformation prend un nouvel essor. Elle est efficace quand l’apprenant a un accès aux ressources disponibles sur internet car en rassemblant les informations puis en les mettant en pratique par lui-même, il pourra augmenter ses compétences.

Il faudra dès lors veiller à ce que l’employé dispose du temps nécessaire pour son apprentissage. Cela peut se faire par exemple en prévoyant des plages dans son agenda en concertation avec l’apprenant.

Lorsque vous décidez d’intégrer les MOOC dans les apprentissages en autoformation des employés, il peut être intéressant dès le départ de définir des outils de reporting car ces sites ne les prévoient en général pas. Or un suivi des résultats liés à une autoformation est tout important que pour une formation classique.

Critères de succès 

Les principaux obstacles pour un apprentissage en autoformation seront :

  • le manque de moyens financiers (les MOOC sont des plateformes gratuites donc une alternative intéressante) et de ressources
  • le manque de volonté de l’apprenant
  • une préférence pour un apprentissage guidé et plus traditionnel
  • le manque de temps
  • le manque de confiance travailleur-employeur
  • la pertinence de la formation par rapport au poste occupé

Il faut donc tenir compte de ces facteurs lors de la mise sur pied de ce type de formations.

De plus, ce n’est pas parce que l’on s’engage dans une autoformation, que l’on ne doit pas s’entourer de personnes qui peuvent nous soutenir et nous guider. Dans cet esprit, il peut être bénéfique de prévoir un système de parrain / marraine au niveau global de l’entreprise.

Le rôle de l’employeur sera donc un point crucial dans le succès d’une autoformation. Il devra mettre en place des systèmes de soutien et d’accompagnement, prévoir des budgets spécifiques pour ce type d’apprentissage et laisser à l’apprenant une certaine autonomie pour planifier son temps de formation.

Public cible de l’autoformation

Tout le monde peut pratiquer l’autoformation. Néanmoins, il faudra que l’apprenant dispose d’un accès à internet et qu’il soit disposé et capable de gérer son apprentissage. En effet, il sera placé au centre du dispositif et il devra choisir les méthodes personnelles qui lui conviennent le mieux. Pour cela, il doit avoir une bonne connaissance de celles qui sont efficaces dans son cycle d’apprentissage mais il devra également être ouvert à les adapter si cela s’avère nécessaire. De plus, elles doivent aimer la solitude, savoir se remettre en question et être capables de se fixer des objectifs.

Cette technique est efficace pour des personnes qui souhaitent éliminer les contraintes liées à des formations plus classiques, et qui tirent une grande satisfaction des compétences acquises en autoformation.

Comment construire un programme en autoformation dans le cadre d’un trajet de formation ?

Avant de commencer une autoformation, il faut définir les objectifs en accord avec le participant car il ne faut jamais oublier que ce type de formation demande une grande motivation personnelle. Il faut donc impliquer l’employé dès le début de la construction de la formation. Demandez à l’apprenant de lire des informations sur le sujet concerné, afin de définir les limites des connaissances et compétences à acquérir.

Ensuite, vous pouvez déterminer ensemble les outils qui pourront l’aider, comme par exemple les MOOC. De préférence, prévoyez plusieurs voies d’apprentissage en combinant les méthodes d’échange et de recherche d’informations (sites internet, réseaux sociaux, intervision, échanges formelles et informelles…).

Pour l’apprenant, il est essentiel d’appliquer au plus vite les informations engrangées. Cela lui permettra de passer de la théorie à la pratique afin de savoir quelles sont les best practices, de voir quelle matière il ne maîtrise pas encore suffisamment…

L’un des éléments primordiaux dans une autoformation en entreprise reste une entente formelle entre le travailleur et l’employeur, qui va déterminer plusieurs points cruciaux : le contrat, le plan d’action, les éventuels reporting… Cela va permettre à l’apprenant de connaître les étapes et à l’employeur de suivre l’apprentissage. Cela va également stimuler la confiance entre les différentes parties impliquées.

Virtual Classrooms

Les Virtual Classroom sont une méthode de formation en ligne. Le professeur et les participants sont connectés simultanément, à l’intérieur d’une application synchrone qui permet l’enseignement à distance et ils se voient sur l’écran pendant la session de Virtual Classroom. Il est possible de communiquer dans les deux sens. Il y a plusieurs outils qui peuvent faciliter la communication et l’apprentissage, p.ex. les conférences, le chat, le tableau de messages, les tableaux blancs, le Voip.

Les Virtual Classrooms sont utilisés le plus souvent dans la forme ‘Blended’: ils sont alternés avec des cours en présentiel.

Quand utiliser les Virtual Classrooms comme technique de formation ?

Il y a plusieurs raisons d’opter pour cette méthode d’apprentissage, tant au niveau pratique qu’au niveau didactique.

Une première raison pratique est que les Virtual Classrooms permettent d’économiser des moyens. Il y a en effet moins de frais de transport, de location de salle et de catering.

L’organisation facile est une deuxième raison d’opter pour cette méthode. Les formations en Virtual Classroom sont en effet plus faciles à planifier dans l’agenda des participants, elles sont généralement limitées dans le temps (45 à 90 minutes) et les participants ne doivent pas se déplacer pour rejoindre le lieu de la formation. En même temps la durée limitée des cours est également un désavantage, puisque les participants ont l’impression qu’il n’est pas trop grave de manquer une séance et qu’ils peuvent récupérer l’information à un moment ultérieur. Ainsi, il arrive qu’on donne priorité aux obligations à court terme au lieu d’assister à un cours.

Une troisième raison d’opter pour la formation via le Virtual Classroom est le fait qu’il s’agit d’une formation à distance. Cette méthode est donc idéale lorsque les collègues se trouvent à différents endroits (dans différentes filiales, à l’étranger, …) ou en cas de télétravail.

En plus des arguments pratiques, il y a également des arguments didactiques pour préférer les Virtual Classrooms. L’objectif final d’une formation est d’avoir un effet d’apprentissage. Le moyen avec lequel l’effet est obtenu est de moindre importance. Avant de choisir telle méthode plutôt que telle autre, il est important de réfléchir à la raison pour laquelle vous souhaitez utiliser une certaine méthode. En effet, des études ont démontré que l’efficacité des formations en classe est aussi grande que celle des Virtual Classrooms. Ce n’est pas le moyen en soi qui crée un effet d’apprentissage, c’est plutôt la façon d’appliquer ce moyen. La conclusion est qu’il faut utiliser au maximum les propriétés de chaque méthode d’apprentissage. Cela explique également la popularité du Blended Learning: il s’agit d’appliquer différentes méthodes à différents moments, dépendant de l’objectif à atteindre et de la personne à former.

Quels sont les avantages didactiques du Virtual Classroom :

  • Permet de visualiser les contenus, les graphiques, … Ces informations peuvent être mises dans l’outil dès le début, mais elles peuvent également être consultées et modifiées par le participant.
  • Stimule l’interaction qui, à son tour, stimule les participants à terminer la formation. Il y a plus de chance que la formation soit entièrement suivie dans le cas d’une formation synchrone, par exemple un cours en classe ou en Virtual Classroom, que dans le cas d’une formation asynchrone, par exemple un e-learning.
  • Facilite la collaboration entre petits groupes. L’outil permet au professeur et aux participants d’ajouter des contenus en ligne.
  • Les participants peuvent enregistrer et revoir le cours. C’est un grand avantage, entre autres pour les personnes qui trouvent les formations en classe trop rapides. En général, il peut être utile que les participants revoient le cours précédent juste avant le début du cours suivant afin de noter les questions qu’ils pourraient avoir.

Critères de succès

Pour que l’apprentissage réussisse, il est important que l’apprenant s’occupe activement d’acquérir les connaissances et les compétences. Il faut que l’apprenant s’engage à apprendre. A l’intérieur des Virtual Classrooms, il y a plusieurs outils qui permettent d’augmenter la motivation de l’apprenant: sondages, break-out rooms, tableau de messages, ajout de contenus.

Au moment d’utiliser des méthodes didactiques techniques, il faut prévoir une bonne infrastructure: le transfert des connaissances doit être stimulé, il faut donner le soutien nécessaire aux participants afin qu’ils puissent tirer tout le profit possible des Virtual Classrooms, … L’utilisation de ces outils va permettre d’augmenter l’efficacité de la méthode d’apprentissage via les virtual classrooms.

Public cible 

Chacun qui dispose d’un ordinateur peut participer aux Virtual Classrooms. La méthode convient le mieux aux personnes qui aiment apprendre à leur rythme et qui sont capables d’apprendre indépendamment. Les participants qui trouvent le rythme des formations en classe trop rapide ou trop lent apprécient particulièrement les Virtual Classrooms.

Comme nous l’avions mentionné ci-dessus, les Virtual Classrooms sont également utiles lorsque le participant ne peut pas se rendre à l’endroit où la formation est donnée (également lorsque le déplacement coûterait trop d’argent et/ou de temps). Les Virtual Classrooms constituent également une solution lorsqu’on a besoin de revoir les cours qui ont été donnés.

Comment construire une formation via Virtual Classrooms ?

Au moment où une demande de formation arrive, il est important de bien formuler les objectifs de cette formation. Cela suppose entre autres de définir les connaissances et les compétences à acquérir. Ceci est une règle générale, donc nous n’allons pas l’approfondir ici. Après avoir défini les objectifs de formation, la méthode d’apprentissage est sélectionnée.

Ci-dessous, nous avons détaillé le cas d’une formation pour dirigeants qui doivent faire des entretiens de sélection. Pour chaque partie de formation, la meilleure méthode d’apprentissage a été choisie:Sans titrefr

Pour sélectionner le meilleur moyen pour chaque partie de formation, vous pouvez vous servir des questions modèles suivantes:

  • Est-ce que le participant a besoin de temps pour digérer le contenu de la formation et pour réfléchir à l’intégration du contenu dans son environnement de travail ?

Dans ce cas, il vaut mieux utiliser une méthode d’apprentissage asynchrone. C’est une méthode qui permet au participant qui se trouve à distance de réfléchir à son propre rythme à une solution ou à une réponse.

  • Est-ce que l’efficacité de la formation augmente lorsqu’il y a davantage d’interaction sociale ?

Si oui, intégrez toujours un cours en présentiel dans la formation. Lorsqu’il s’agit d’améliorer les compétences communicatives, il vaut mieux avoir un cours dans une salle de cours. Il faut en effet un environnement qui contient tous les facteurs jouant un rôle dans l’interaction entre personnes.

Mentoring

Le mentoring désigne une relation interpersonnelle de soutien, d’aide, d’échanges et d’apprentissage entre deux personnes qui se trouvent dans le contexte professionnel. Une personne d’expérience (le mentor) offre sa sagesse acquise et son expertise dans le but de favoriser le développement d’une autre personne (le mentoré) qui veut perfectionner ses compétences ou ses connaissances et qui doit atteindre des objectifs professionnels.
Comment est-ce que le mentor procède ? Il incite le mentoré à utiliser les ressources disponibles pour s’améliorer. Il accompagne le mentoré dans la recherche et la mise en application de ses solutions propres et dans le développement de l’autonomie personnelle. Le mentor va accueillir, guider, enseigner, entraîner son mentoré, tout en étant son modèle. Il va fournir des défis au mentoré tout en lui offrant la possibilité de faire ses preuves. Le mentoring va plus loin que la transmission des expériences : le mentor va transmettre au mentoré les enseignements tirés des situations vécues.

Nous pouvons résumer la relation comme suit :

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Quand utiliser le mentoring comme technique de formation?

Souvent, les entreprises qui mettent en place du mentoring cherchent à responsabiliser leurs travailleurs, renforcer le lien social, éviter l’apparition de tensions internes afin de rendre l’entreprise plus soudée, favoriser la circulation des informations et obtenir à terme une meilleure performance.

Le mentoring est utilisé le plus souvent lors d’engagements de nouveaux travailleurs. Le mentor va alors accueillir son mentoré ce qui facilitera l’intégration du nouveau personnel. Plutôt que de faire intervenir des acteurs externes (sociétés de formation, coachs…), on va désigner des personnes expérimentées en interne pour devenir mentor. En effet, les entreprises disposent souvent en interne d’une réserve de connaissance de grande qualité. Cela a comme avantage qu’elles connaissent bien la structure de la société, elles disposent d’un réseau établi et ont une expérience avec les méthodes de travail. Grâce au mentoring, l’entreprise sauvegarde les connaissances. De plus, le mentoring permet la création d’un lien social et l’apparition d’un sentiment de reconnaissance chez les personnes choisies pour devenir mentor. Cet accompagnement réduit le temps d’intégration et il a été démontré que lorsqu’une personne se sent soutenue dès son arrivée dans une entreprise, elle lui sera plus fidèle à long terme.

Critères de succès d’un mentoring

Le succès d’un programme de mentoring repose sur plusieurs critères :

La relation de confiance
L’un des critères importants du succès d’un mentoring est la bonne relation entre les deux acteurs. Il faudra veiller à ce que celle-ci se mette en place et évolue correctement dans le temps. Si cela s’avère nécessaire, il faut laisser la possibilité soit au mentor soit au mentoré de mettre fin au mentoring ou encore prévoir la possibilité de désigner un nouveau mentor.

L’indépendance et la confidentialité
Le mentor ne peut avoir un lien hiérarchique avec son mentor et leurs échanges doivent être confidentiels.

Une formation adéquate pour le mentor
Pour que le mentor puisse accompagner au mieux son mentoré, il doit être formé et accompagné également dans sa démarche.

Les deux acteurs doivent disposer du temps nécessaire
Dans la pratique, cette relation peut prendre plusieurs formes : des rencontres ponctuelles en face à face, des contacts par téléphone, par mail… Il faudra veiller à ce qu’autant le mentor que le mentoré dispose du temps nécessaire. Il est important de bien fixer les échanges dès le début. Une préparation des rencontres formelles est également primordiale.

Faire un suivi régulier de la satisfaction et des objectifs atteints
Avant de commencer l’accompagnement, il faut identifier et nommer les objectifs. Cela va permettre aux deux acteurs de suivre l’évolution de la relation et de capitaliser sur ses avancées. De plus, il faut prévoir un soutien si cela s’avère nécessaire pendant le processus.

Bien entendu, il faut également veiller à bien sélectionner les mentors. Les qualités dont ils doivent faire preuve sont les suivantes :

  • Être prêt à transmettre son savoir et à partager son vécu: Certaines personnes considèrent que la connaissance représente le pouvoir : elles auront donc des difficultés à partager celle-ci avec d’autres et il n’est pas recommandé de leur confier le rôle de mentor
  • Communiquer de façon efficace: En effet, afin de transmettre les informations dont le mentoré a besoin et ce de manière structurée, le mentor doit avoir de très bonnes compétences en communication. Pour cela, il devra également être capable de poser les bonnes questions.
  • Comprendre le contexte: Le mentor doit avoir une vision claire de la culture organisationnelle, des objectifs à atteindre ainsi que de la forme que prendra le mentoring.
  • Être un facilitateur: Il doit explorer avec son mentoré les intérêts et les talents de celui-ci. Il doit également stimuler la capacité du mentoré de résoudre soi-même les problèmes rencontrés.
  • Être capable de confrontation: Il doit pouvoir mettre le mentoré devant ses responsabilités, sans pour autant le faire de manière très directe ou brusque. Le mentor doit pouvoir reconnaître des comportements d’évitement, de doute ou encore de rationalisation afin d’en discuter ouvertement avec le mentoré.

Public cible d’un mentoring

Tout le monde peut bénéficier de l’aide d’un mentor. Néanmoins, le mentoré devra avoir certaines qualités :

  • Il doit être ouvert à apprendre de nouvelles choses
  • Il doit reconnaître que les enseignements tirés de l’expérience de son mentor peuvent apporter une plus-value dans son évolution
  • Il doit être prêt à bâtir une relation de confiance avec son mentor
  • Il doit avoir une vision claire sur ses objectifs
  • Il doit poser des questions et donc prendre le temps de réfléchir aux domaines dans lesquels il souhaite évoluer
  • Il doit être réceptif aux commentaires de son mentor afin de s’améliorer
  • Il doit se rendre disponible et préparer les entretiens

Comment construire un mentoring dans le cadre d’un trajet de formation ?

Il est important de définir au niveau global qui seront les personnes qui pourront bénéficier du statut de mentoré et de mentor. Le mentoring nécessite de poser un cadre qui va préciser sa durée, sa mission, les différents objectifs ou encore sa périodicité. Lorsqu’un mentoring n’est pas organisé de manière claire, les échanges risquent de devenir de plus en plus vagues.

À la fin du mentoring, il faudra effectuer une évaluation sur les points suivants :

  • Les acteurs ont-ils apprécié le mentoring ? Sont-ils satisfaits ?
  • Quelles sont les connaissances, attitudes acquises ?
  • Est-ce que le mentoré applique ce qu’il a appris ? Quels sont les nouveaux comportements professionnels observables ?
  • Quel est l’impact du mentoring sur l’entreprise ?

Communauté de pratique

Etienne Wenger, chercheur suisse reconnu pour son travail dans le domaine de la gestion des connaissances, définit ainsi les communautés de pratique : « Ce sont des groupes de personnes qui expriment une préoccupation, un ensemble de problèmes ou une passion pour un sujet et qui approfondissent leurs connaissances et leur expertise dans ce domaine en interagissant sur une base continue. »

La communauté de pratique se construit autour d’un thème ou problème très spécifique, comme par exemple la mise en place du Lean Management. La création de la communauté pour cette mise en place va permettre une professionnalisation et le renforcement de la conscience d’une tâche commune. Un outil qui peut être utilisé est l’intranet ou encore wiki afin de rassembler au même endroit toutes les informations et best practices mais également pour faciliter les échanges. C’est une autre spécificité de ce type de groupe : elles ont une existence avant tout virtuelle.

Toujours selon Wenger, ces communautés se structurent selon 3 dimensions :

  • Le domaine

L’identité d’une communauté de pratique se construit sur base d’un intérêt collectif pour un domaine en particulier.

  • La communauté

Afin d’augmenter leur expertise dans le domaine, les membres de la communauté partagent des activités, des informations et s’entraident.

  • La pratique

Ces communautés sont tournées vers la pratique : elles permettent d’échanger des documents, des outils ou encore des informations nouvelles concernant le domaine. La mise en place d’un système d’échange prend du temps et demande aux membres un investissement personnel ; il ne s’agit pas tout simplement d’une discussion sans engagement.

Quand utiliser la communauté de pratique comme technique de formation

La mise en place d’une communauté de pratique est conseillée lorsque l’on veut intensifier les échanges entre des personnes dans le but de mutualiser leurs connaissances, partager leurs expériences et bonnes pratiques. Cela peut par exemple être bénéfique dans le cas de travailleurs partageant un même besoin au niveau des connaissances dans un domaine spécifique, mais qui se trouvent dans des endroits très éloignés géographiquement.

Il s’agit aussi d’une technique efficace lorsque l’on veut développer des coopérations et des synergies transversales qui dépassent les cloisonnements hiérarchiques ou de fonction. Bien entendu, ces communautés sont également efficaces dans le cadre d’initiatives tournées vers l’innovation car elles sont basées sur le principe d’une amélioration continue.

Critères de succès 

En ajoutant des mesures incitant les membres à partager leurs connaissances, par exemple en l’ajoutant comme objectif à leurs objectifs annuels, on peut garantir un effet à plus long terme du groupe. En effet, lors de la création de la communauté, ses membres sont enthousiastes et participent de manière très active. Au fil du temps, la participation risque de diminuer si elle n’est pas encouragée d’une quelconque manière. Afin d’encourager les membres à rester actifs on peut également les mettre en avant dans l’entreprise. Il ne faut pas oublier qu’une crainte ressentie par les travailleurs liée au partage des connaissances est souvent qu’ils risquent de perdre du pouvoir. En valorisant le membre de la communauté, on va compenser la peur de la perte de pouvoir avec une reconnaissance sociale.

Un autre facteur clé qui va jouer sur la motivation à long terme de la communauté consiste en l’animation du groupe. Une personne doit être désignée pour faire vivre les débats, encourager les membres à échanger leurs connaissances… Lorsque l’animateur constate que les échanges diminuent ou perdent en qualité, il peut donner des pistes de réflexion supplémentaires par exemple.

La communauté de pratique étant avant tout un regroupement de personnes intéressées par un même domaine qui échangent de manière virtuelle, il faut veiller à mettre à disposition des membres un outil de communication et d’échange efficace, comme par exemple leur donner la possibilité de créer une plateforme spécifique pour leur groupe.

Pour que la mise en commun des connaissances soit efficace, les membres doivent parler la même langue, c’est-à-dire utiliser les mêmes termes et jargon. Même si ils sont tous intéressés par un domaine commun, cela ne veut pas dire qu’ils utilisent le même langage. Afin de permettre une plus grande homogénéité dans les échanges sans pour autant limiter les adhésions à un certain type de personnes (ce qui va diminuer la créativité du groupe), on peut envisager de former les membres à un socle de connaissance commun, qui va représenter le contexte cognitif et permettre à la communauté de se concentrer sur les échanges plutôt que sur la forme. Dans le même ordre d’idée, il peut être souhaitable de créer un lexique commun, qui va constituer une base commune afin d’éliminer les malentendus et incompréhensions.

De manière générale, on peut dire que les groupes vont passer par 5 stades d’évolution :

klk

Il faudra donc veiller à prévoir des mesures qui vont permettre les changements à opérer suite à la réflexion et aux partages du groupe. En effet, il peut être frustrant pour les membres d’arriver aux objectifs fixés si cela n’entraine pas de mesures par la suite. Ils seront moins enclins à s’engager une nouvelle fois dans ce type de processus, pourtant profitable à l’ensemble de l’entreprise.

Public cible 

Afin que le but d’une communauté de pratique soit atteint, les membres qui la composent doivent faire partie du public directement concerné par le problème posé et ils doivent y participer de manière volontaire. Chaque membre doit pouvoir faire preuve d’un sens critique, tout en restant constructif. Lorsque les participants proviennent de différentes entreprises et niveaux hiérarchiques, cela permet d’avoir un plus grand apport en matière de connaissances, ce qui est profitable pour l’ensemble du groupe. Même si des animateurs sont présents dans ces communautés, chacun doit pouvoir faire preuve d’autodiscipline. Ils doivent être capables de coopérer et d’échanger leurs savoirs afin de créer une valeur collective.

Tout le monde peut faire partie d’une communauté de pratique, tant que l’ensemble du groupe partage une expertise et/ou une passion pour un même sujet. Bien entendu, plus l’expérience des membres sera grande, plus les échanges seront bénéfiques pour chacun.

Comment construire une communauté de pratique ?

Lorsque l’on souhaite mettre en place une communauté de pratique, il faut se poser les questions suivantes :

  • Quels sont les objectifs prioritaires ?

Il faut fixer les objectifs du groupe sans oublier d’identifier les objectifs personnels de chaque membre. En effet, même si ces communautés existent sur base d’un intérêt commun, cela ne réduit pas les individus à un groupe homogène. En identifiant les objectifs individuels, on peut encourager une motivation à long terme ainsi qu’une participation plus active de la part de chaque personne.

  • Qui peut et veut y participer ?
  • Communauté ouverte ou fermée ?

En d’autres mots, pourra-t-on accepter de nouveaux membres à tout moment ou l’adhésion sera-t-elle restreinte ?

  • Quelle sera la fréquence et la durée des rencontres ?

La communauté de pratique étant en général virtuelle, faut-il prévoir des réunions ou rencontres dans des bureaux ? Quelle serait la valeur ajoutée de ces rencontres ?

  • Quelle sera la structure de la communauté ?

Qui sera autorisé à admettre de nouveaux membres par exemple ?

  • Qui sera l’animateur ?

Il s’agit un point crucial car la vitalité de la communauté dépendra en grande partie des qualités de son animateur, qui va maintenir un niveau continu des activités entre les membres. Il va favoriser la direction du groupe et suggérer des sujets de débats.

En ce qui concerne le nombre de participants, il n’y a pas de règles précises mais en général on parle de 4 à 6 participants pour les travaux en petits groupes et 15 personnes pour les grands groupes.

Il faut clairement identifier les besoins les plus urgents pour l’entreprise avant de décider sur le thème spécifique du groupe. De plus, avant de créer une nouvelle communauté, il peut être intéressant de vérifier si des groupes informels ne se sont pas déjà créés autour du même thème. En effet, en encourageant les réseaux existants à aller plus loin dans leurs échanges, on peut s’appuyer sur la relation de confiance qui existe déjà entre les membres et sur les objectifs communs qui avaient déjà émergés de leur collaboration. On peut ensuite profiter de ces succès pour encourager de nouvelles initiatives du même type en les organisant de manière plus formelle.

La communauté va évoluer jusqu’à temps qu’il y ait une pertinence et une valeur du sujet et que chacun garde un intérêt pour le fait d’apprendre ensemble. Les membres doivent pouvoir arrêter le processus lorsqu’ils le souhaitent, ou lorsqu’ils estiment que les objectifs ont été atteints. Bien entendu, l’animateur peut également jouer un rôle dans la clôture de la communauté lorsqu’il pense que les échanges n’apportent plus de valeur ajoutée.

L’intervision

L’intervision est une méthode d’apprentissage. Il s’agit d’un échange structurel d’expériences à l’intérieur d’un groupe de personnes ayant plus ou moins le même profil et se réunissant de façon régulière autour d’un nombre de thèmes actuels dans le contexte professionnel. Les échanges se font en présence d’un accompagnateur de processus.

L’intervision, C’EST

L’intervision, CE N’EST
PAS

Une plateforme d’échanges

Une formation

Une caisse de résonance

Un lieu de bavardages

Un trésor de conseils de
collègues

Un mur des lamentations

Un réseau intelligent

Un réseau de trop

Les participants ont des
rôles semblables dans la vie professionnelle

Les participants ont des
rôles ou des fonctions différents

Quand est-ce que l’intervision peut être utilisée?

L’intervision est utilisée le plus souvent dans des situations de communication et de collaboration. Il ne s’agit pas de transférer des connaissances ou du contenu, mais d’augmenter le professionnalisme au moyen de la connaissance de soi-même, de son style, de ses points forts et de ses points faibles. L’échange d’expériences avec des personnes qui partagent les mêmes convictions, permet d’élever son propre niveau de compétence et d’expérience. C’est en cela que réside la force de l’intervision. Même si vous participez à l’intervision sans apporter vous-même une question, vous pouvez néanmoins réfléchir à propos des questions posées et écouter les conseils des autres. Cela vous permettra d’apprendre et de reconnaître des éléments qui peuvent être appliqués dans votre propre environnement de travail.

En outre, le groupe d’intervision permet de faire appel à des personnes qui travaillent dans un contexte professionnel semblable et de discuter d’un problème que vous avez rencontré dans votre vie professionnelle. Le fait de trouver une solution en groupe, augmentera votre confiance envers propres capacités de solution.

Public cible

L’intervision est surtout utilisée par des personnes qui ont déjà une certaine expérience dans le métier qu’elles exercent. En effet, elles ne cherchent souvent pas de connaissances concernant le contenu, mais elles veulent avant tout augmenter leur professionnalisme en s’appuyant sur leurs expériences et celles de leurs collègues.

Les questions ouvertes forment une partie importante de la méthode de l’intervision. En même temps, il faut éviter de juger la situation de l’autre. Les participants sont donc supposés maîtriser les techniques de communication ou ils doivent accepter de s’améliorer dans ce domaine.

Critères de succès

Pour obtenir une intervision effective, il faut respecter quelques conditions à plusieurs niveaux:

Au niveau de l’organisation:

  • Au moment d’organiser une intervision, il faut stimuler le plus possible le sentiment de sécurité en évitant qu’une hiérarchie s’installe. Il faut un accompagnateur de processus, mais cette personne ne peut pas être un responsable. Dans ce cas, il ne s’agirait pas d’une intervision mais d’une supervision.
  • L’intervision comporte entre 6 et 8 sessions. S’il y a moins de sessions, il n’y a pas suffisamment d’engagement et les participants ne trouveront pas tous les éléments dont ils ont besoin.

Au niveau des participants:

  • Les participants doivent être prêts à donner et à recevoir des feedbacks critiques. Les techniques de communication sont importantes dans ce contexte.
  • Les participants doivent avoir une attitude ouverte: la domination est néfaste pour le processus d’apprentissage.
  • Les participants doivent avoir la discipline de venir à toutes les sessions.

Au niveau du responsable:

  • L’intervision réussira seulement, si le responsable permet d’essayer une méthode différente et/ou nouvelle. C’est grâce à l’application dans le contexte du travail qu’il est possible d’avoir du succès et de progresser.

Au niveau de l’accompagnateur de processus:

  • L’intervision est un processus collectif bien structuré qui permet de discuter des problèmes en relation avec le travail. Il s’agit de discuter d’un sujet et non pas de tenir une conversation qui n’engage à rien. C’est la responsabilité de l’accompagnateur d’éviter d’arriver au niveau des bavardages. Il ne faut pas confondre l’intervision avec la ‘vérification confraternelle’ où l’accompagnateur n’as pas vraiment de rôle à tenir. Dans le cas de l’intervision, le participant fixe un objectif au début du trajet et c’est le rôle de l’accompagnateur de veiller à ce que cet objectif soit réalisé.

Comment faire?

Dans ce texte, nous partons de la situation où l’intervision se fait avec un accompagnateur externe. Il y a plusieurs phases à prévoir :

  1. Premier entretien entre l’entreprise et l’accompagnateur de processus
    Cet entretien a pour objectif de définir de la façon la plus précise possible quels sont les besoins au niveau de l’intervision et quelles sont les personnes qui y participeront. Dans ce contexte, l’accompagnateur de processus explique quelles sont les possibilités et les limites de l’intervention.
  2. Information et introduction
    Il s’agit de préparer les parties intéressées par une session d’information à l’attention des responsables et les personnes intéressées par l’intervision.
  3. Premier entretien entre le participant et l’accompagnateur de processus
    Le premier entretien est préparé par une entrevue entre le responsable et le participant. Ensuite, ils complètent et renvoient un questionnaire à l’accompagnateur de processus. Après cela, l’entretien entre le participant et l’accompagnateur a lieu. L’accompagnateur s’entretient avec chaque participant pendant 30 minutes. Ces entretiens se font par téléphone. L’intervision se met en place à condition que les personnes intéressées aient des questions qui donnent lieu à un apprentissage. Le but est d’arriver à un groupe de minimum 6 et de maximum 8 participants.
  4. Commencer l’intervision
    Une session dure 3 heures et demie. Il faut prévoir une série de 6 à 8 sessions et une période de 4 à 6 semaines entre les sessions. Il est préférable d’évaluer l’intervision après 3 sessions et après la dernière session. Lors de la dernière évaluation les parties intéressées peuvent vérifier si l’intervision accompagnée peut se transformer en une intervision autogérée.

Blended et e-learning

Les définitions de l’e-learning sont diverses et variées. Par exemple, celle proposée par la Commission Européenne est la suivante : « Utilisation des nouvelles technologies multimédias et de l’Internet pour améliorer la qualité de l’apprentissage en facilitant l’accès à des ressources et des services, ainsi que les échanges et la collaboration à distance. »

Il faut encore distinguer deux formes d’e-learning :

  • L’e-learning synchrone : méthode d’apprentissage à distance avec une communication directe et immédiate par exemple via Skype ou chat en complément au contenu disponible en ligne
  • L’e-learning asynchrone : le contenu est disponible en ligne, mais les échanges entre le formateur et l’apprenant se font de manière différée par exemple via mail

Le blended learning est une méthode d’apprentissage mixte entre cours en présentiel et en ligne. Grâce à cette méthode, on peut introduire, compléter et prolonger une formation classique en proposant des contenus en ligne.

En 2012, NOW.be et l’AWT ont conduit une enquête auprès de 391 entreprises concernant l’utilisation de ces techniques. En voici quelques résultats intéressants :

  • 84% des entreprises de plus de 500 travailleurs proposent ou commencent à proposer des parcours de formation en ligne (contre 78% en 2011 et 65% en 2010)
  • 5% des entreprises déclarent ne pas vouloir implémenter cette technique (contre 15% en 2010)
  • 80% des entreprises de plus de 500 travailleurs utilisent des modules e-learning sur mesure
  • 88% des entreprises de plus de 500 collaborateurs proposent des formations basées sur la technique du blended learning (contre 56% en 2011 et 47% en 2010)

Quand utiliser le blended & e-learning?

L’e-learning est une alternative intéressante à la formation traditionnelle et ce pour plusieurs raisons. En effet, sur le long terme, le coût est moins élevé surtout si le module d’e-learning peut être utilisé pour un grand nombre de travailleurs. De plus, contrairement aux formations traditionnelles, il ne faut pas prévoir de salles de classe, la rémunération des formateurs et le financement des voyages des apprenants.

L’e-learning est également une solution efficace lorsque l’on veut former un grand groupe à un contenu homogène (par exemple la vision et mission d’une entreprise). Le fait qu’il s’agisse de contenu homogène ne veut pas dire que chaque apprenant va traiter la matière abordée de la même manière : certain vont s’attarder sur une certaine partie du contenu, d’autre vont passer plus de temps sur une autre partie. Il s’agit là d’un avantage non négligeable de l’e-learning : tout le monde peut se concentrer sur le contenu dont il ou elle a le plus besoin, que ce soit au niveau théorique ou pratique.

La plupart des formations e-learning sont développées pour former à des compétences cognitives (accroître les connaissances et la compréhension, suivre des instructions et appliquer des méthodes dans des situations nouvelles). Le renforcement des compétences dans le domaine interpersonnel (compétences liées aux activités d’écoute active, de présentation ou de négociation) sont plus efficaces si on opte pour le blended learning. La partie théorique peut alors être abordée en e-learning, la pratique se fera par des jeux de rôle et via feedback durant des sessions interactives.

Critères de succès

L’e-learning étant un domaine relativement nouveau qui évolue rapidement grâce au développement des nouvelles technologies. Pour que la technique soit efficace, le service doit être une solution sur mesure et flexible adapté aux besoins de ses utilisateurs. Il faut prévoir des moyens d’évaluation de l’apprentissage, par exemple via des tests réguliers afin de s’assurer que l’apprenant ait intégré la matière.

Le suivi est un élément essentiel du e-learning. D’une part en entreprise : vérifier si les modules ont été suivis, le temps consacré à l’e-learning… D’un autre côté, il faut penser à faire évaluer le système par les participants : est-ce que le contenu doit être adapté, est-ce que les objectifs sont atteints…

La personne formée est un élément clé de la réussite ou non d’une formation via e-learning. En effet, chaque apprend à sa manière, c’est pourquoi il est important que le choix d’une telle technique de formation soit fait en toute connaissance de cause.

Une fois que le choix est fait, l’élève doit se préparer à l’e-learning car c’est une technique pour laquelle l’apprenant choisit son propre rythme. La personne doit donc être très motivée, savoir gérer son temps et posséder de bonnes capacités d’apprentissage. L’entreprise peut éventuellement décider de mettre à disposition un local dédié à l’apprentissage en e-learning.

En 2010, une norme de qualité au niveau international a été mise à disposition en ligne : « Open ECBCheck ». Cet outil vise à aider les entreprises à évaluer l’efficacité de leur e-learning et permet une amélioration continue grâce à une collaboration entre pairs.

Le blended learning peut également contribuer au succès d’un e-learning. En effet, en combinant un apprentissage individuel de la matière online et des sessions de pratique en groupe, on peut augmenter l’efficacité d’une formation. Les participants auront l’occasion de pratiquer la matière consultée en ligne et pourront poser des questions sur les parties qui ne sont pas comprises.

Public cible

Le principal atout de cette technique étant la souplesse, elle convient tout à fait pour former un grand nombre de personnes, qu’elles se trouvent ou non sur le même site de travail car l’accès peut se faire de n’importe où et n’importe quand.

Il faut toujours veiller à ce que les personnes qui sont appelées à être formées via ce type d’outil soient motivées et apprécient apprendre à leur rythme.

Pour les personnes qui ont besoin d’une interaction en groupe ou du feedback, il est important de prévoir des formations en blended learning. De cette manière, elles se sentiront soutenues et auront la possibilité de pratiquer la théorie et de poser d’éventuelles questions.

Comment construire une formation via blended ou e-learning ?

Tout d’abord il faut déterminer les objectifs à atteindre : les compétences à acquérir, le type d’e-learning (blended ou non, synchrone, asynchrone…). La solution e-learning choisie doit tenir compte des paramètres organisationnels, cognitifs et pédagogiques définis par l’entreprise en fonction des besoins du personnel.

Pour construire (un plan de) une formation basé(e) sur le blended learning, il faut déterminer quelles seront les parties de matière abordée en ligne, et quelles seront les aspects traités durant les sessions de formation en groupe.

Coaching

Le coaching est spécifiquement orienté sur le développement de compétences ou de savoir-faire dans un domaine particulier afin d’améliorer la performance d’une personne. C’est un processus d’enseignement, de formation ou de développement grâce auquel la personne est soutenue pendant qu’elle va atteindre un objectif personnel ou professionnel. Cet accompagnement a en général une durée qui est fixe, assez courte et le coach est rémunéré. L’individu qui reçoit le coaching peut être défini comme le coachee. Il ne faut pas le confondre avec le mentoring, où l’accompagnement est plus large, dure plus longtemps et n’est pas rémunéré. Cette méthode met également plus l’accent sur le processus d’apprentissage que sur les résultats obtenus.

Le coaching implique des changements profonds dans la manière de penser et de se comporter. Il est basé sur le concept que nous sommes totalement libres et responsables de découvrir ce que nous sommes et quels sont nos objectifs. Nos comportements sont par conséquents toujours des résultats de nos choix et nous pouvons décider de changer. Un coaching ne peut donc que fonctionner si le coachee décide de changer sa façon de voir le monde. Le coach va aider le coachee dans ses choix, l’identification de ses limites, la découverte et le développement de son potentiel, et ce dans le but d’aider la personne à atteindre les objectifs qui lui ont été fixés (ou qu’elle s’est fixée elle-même). Le coaching améliore la faculté d’apprentissage d’un individu et l’efficacité de son action : c’est un moyen d’apprendre personnalisé et autodirigé.

Nous allons dans ce texte parler de coaching via un coach externe et non d’un accompagnement par un coach interne.

Quand utiliser le coaching comme technique de formation

Une formation va pouvoir enseigner des compétences, alors qu’un coaching va permettre un changement intrinsèque du coachee ; il s’agit là de la différence essentielle entre les deux méthodes. Lors d’une formation classique, il est impossible de travailler sur l’ensemble de la problématique d’une personne en particulier. Une formation est créée par un formateur, et sera dirigée vers un groupe. Dans le cas d’un coaching, l’apprentissage est établit en fonction des besoins et attentes de l’individu, qui va également décider du planning. De plus, dans le cadre d’une formation, les réponses concernant le sujet abordé viennent du formateur alors que dans le cas d’un coaching, les réponses vont venir du coachee sur base des questions posées par le coach. Un coaching va amener la personne à évoluer au niveau de son caractère et modifier de manière profonde sa façon de penser et d’agir.

Critères de succès

Pour que cette technique puisse être une réussite, il faut bien choisir son coach. En effet cette technique est basée en grande partie sur la relation de confiance qui va lier les deux parties. Le coaching étant une profession non-réglementée, il n’est pas toujours facile de choisir son coach. Néanmoins, vous pouvez utiliser les éléments suivants lorsque vous devez en sélectionner un :

Sa formation

  • A-t-il suivi une formation ?
  • Quel est son parcours professionnel ?

Ses compétences

  • Comment va-t-il identifier mes besoins ?
  • Est-il toujours positif et constructif ?
  • Sait-il m’écouter ?

Aptitudes relationnelles

  • Est-ce que je me sens à l’aise avec lui ?
  • Fait-il preuve de maturité et de fiabilité ?

Contrat

  • Son contrat est-il clair ?
  • A-t-il prévu un indicateur de performance ?

Ethique

  • Est-il tenu par un code de déontologie ?
  • Ai-je un recours si je ne suis pas satisfait de ses services ?

Bien entendu, ce ne sont ici que quelques exemples des questions que vous pouvez vous poser lorsque vous allez à la recherche d’un coach qui correspond à vos attentes et besoins. Le coachee doit croire en la technique, qui doit lui avoir été expliquée clairement dès le début. Il doit être disposé à opérer les changements nécessaires et à s’impliquer totalement dans le processus.

Public cible

Le coaching est une technique qui peut être utilisée pour chaque travailleur, à condition que le coachee soit consciente que le coach ne va pas lui fournir de formules magiques et résoudre les problèmes à sa place. Il sera donc important de bien lui expliquer en quoi va consister ce trajet et de s’assurer que le coachee est disposé à être aidé de cette manière.

Comment construire un coaching ?

Comme expliqué plus haut, il faut bien expliquer au coachee le concept, il faut bien choisir le coach (en concertation avec le coachee). Une première rencontre doit avoir lieu entre ces deux personnes afin de déterminer l’objectif précis et de confirmer qu’un travail ensemble peut être envisagé.