One-minute lessons

Le terme ‘one-minute lessons’ ou ‘five-minute lessons’ fait référence à une méthode d’apprentissage basée sur des leçons d’une courte durée avec un programme limité pour apprendre les éléments essentiels d’une compétence. Le participant est supposé appliquer la leçon dans la pratique afin d’acquérir complètement la compétence en question. Les one-minute lessons comprennent souvent des check-lists ou bien proposent des petits morceaux d’information pendant une certaine période à des moments précis.

Quelques exemples:

  • Un petit conseil par semaine concernant un certain domaine, par exemple ‘Ecrire un e-mail en respectant l’étiquette’
  • Des sous-mains (de bureau) avec des conseils, par exemple ‘Comment donner et recevoir du feedback’
  • Des check-lists, par exemple ‘Comment accueillir les nouveaux collaborateurs’.
  • Un bref mode d’emploi concernant un certain outil, sous forme d’un texte ou d’un petit film, par exemple ‘Comment faire un graphique en Excel’, ‘Utiliser les raccourcis de la suite Office’, …

Public cible

Cette méthode convient pour des personnes qui n’ont pas beaucoup de temps et qui cherchent une information précise dans un certain domaine.

Quand utiliser les one-minute lessons comme méthode d’apprentissage ?

Les one-minute lessons sont une méthode idéale pour:

  • apprendre certaines compétences spécifiques
  • développer certaines compétences spécifiques
  • éveiller l’intérêt pour un certain thème
  • susciter des questions concernant un certain sujet

Grâce aux petits conseils, le participant peut apprendre les méthodes essentielles dans un court laps de temps et sans devoir faire des exercices répétitifs. Il faut néanmoins savoir qu’il est indispensable de consacrer du temps à l’apprentissage pour arriver à bien maîtriser le sujet. Le fait que le temps de formation a été réduit ne veut pas dire que le temps d’apprentissage sera réduit. C’est en forgeant qu’on devient forgeron. Il faut de la pratique pour bien apprendre. Cette pratique peut se faire pendant la formation ou durant l’exécution de sa fonction.

Critères de succès

Les one-minute lessons ayant une durée très courte, le succès dépendra de la capacité à répondre à la demande d’apprentissage. Il est certainement conseillé de faire une analyse préalable du public cible et de l’objectif de la formation. En outre, la distribution de l’information doit se faire à l’aide d’un médium qui convient au sujet de la formation et qui correspond aux attentes de l’apprenant.

Comment démarrer une formation sur base des one-minute lessons ?

Un premier pas consiste à formuler les objectifs. Est-ce que vous voulez rendre les participants conscients d’un certain thème (par exemple la sensibilisation à la sécurité) ou est-ce que vous voulez leur apporter une certaine compétence ? Ce choix aura une grande influence au niveau du contenu (quelle information) et au niveau de la forme (quel médium).

Sur base des objectifs, vous pouvez déterminer le public cible et le contenu de la formation. Si l’objectif de la formation est, par exemple, d’améliorer les compétences linguistiques de vos collaborateurs, il faut déterminer s’il s’agira de la langue parlée ou de la langue écrite. En outre, il faudra déterminer dans quelle situation la langue sera utilisée. Est-ce qu’il s’agira d’écrire des e-mails, des offres ? Est-ce qu’il s’agira d’accueillir des clients dans l’entreprise ? Est-ce qu’il s’agira de répondre au téléphone et de transférer les appels à la personne concernée ?

Ensuite, il faut choisir le médium. Dans ce contexte, il y a énormément de possibilités:

Finalement, il faut évaluer le résultat de la formation. Si vous avez voulu sensibiliser à la sécurité, vous pouvez vérifier si le nombre d’accidents de travail a diminué, vous pouvez faire une enquête concernant le sentiment de sécurité, etc. Vous pouvez pousser l’évaluation aussi loin que vous le souhaitez. Selon Kirkpatrick, il faut distinguer 4 niveaux d’évaluation:

  • Le niveau de la réaction: évaluer pour savoir comment les participants ont perçu la formation. Ce genre d’évaluation est souvent effectué immédiatement après la formation. Dans ce contexte, on parle aussi de ‘test de satisfaction’ ou de ‘happy sheet’.
  • Le niveau de l’apprentissage: déterminer si les participants ont intégré le contenu du cours. Dans ce cas, on vérifie si les objectifs d’apprentissage ont été atteints.
  • Le niveau du comportement: évaluer l’utilisation des nouvelles compétences dans le travail (‘le transfert’). Ce genre d’évaluation doit se faire quelques mois après la formation parce qu’il faut du temps pour vraiment acquérir ce que l’on a appris.
  • Le niveau du résultat: évaluer l’impact organisationnel de la formation sur la force de travail de l’entreprise. Est-ce que les changements comportementaux mènent à des changements à l’intérieur de l’entreprise ?