Comment faire évoluer votre équipe vers un niveau supérieur?

Leur donner la possibilité de développer encore plus qui ils sont déjà

Comme nous l’avons déjà abordé dans notre précédent blog concernant le Leadership, chaque personne est unique et en tant que Leader vous devez en tenir compte lorsque vous gérez des équipes. Ceci est également important lorsque l’on parle de développement : concentrez-vous sur les forces et talents des personnes en non pas sur leurs faiblesses. N’essayez pas de les perfectionner ou d’effacer leurs points faibles. Laissez-leur développer encore plus qui ils sont déjà.

Treat people as THEY would like to be treated

“Treat people as you would like to be treated” est un proverbe très connu. Une règle noble et respectable, que beaucoup d’entre nous essaient d’appliquer. Néanmoins, que révèlent les études (voir l’étude Gallup qui s’est déroulée pendant les 25 dernières années auprès de plus d’un million de travailleurs et 80.000 responsables d’équipe) ? Les meilleurs Leaders n’appliquent pas cette règle. Pourquoi ? Car chaque personne a des besoins et des talents différents. Certains attendent de l’approbation de la part de leur responsable, d’autres vont la chercher auprès des autres membres de l’équipe voire en eux-mêmes. Certains se sentent abandonnés s’ils ne sont pas contrôlés tous les jours, d’autres préfèrent au contraire être autonome dès le départ. Pour cette raison, les meilleurs Leaders disent : « Treat people as they would like to be treated ». Bien entendu, chaque travailleur doit respecter un code de conduite, mais en restant dans ce cadre le Leader peut guider chaque personne en fonction de ses besoins.

Connaître les talent des membres de votre équipe ≠ connaître les compétences de votre équipe

Etant donné que chacun est unique, nous avons tous une combinaison unique de talents. Dans ce contexte, un talent est défini comme un schéma de pensées, de sentiments et de comportements qui sont présents sans qu’il faille faire un effort. Ce sont les choses dans lesquelles on excelle et qui ne posent aucun problème. Par exemple, nous parlerons de talent et non pas de compétence, dans le cas d’un comptable qui a une passion pour la précision. Ce sont ce type de talents que la personne concernée doit découvrir chez elle-même et dont le Leader doit également être conscient. Le professionnalisme d’une personne n’est pas défini par ce qu’elle fait, mais dans sa façon d’être et dans son style. Il est par exemple possible que deux vendeurs obtiennent les mêmes chiffres de vente, mais que leur style soit totalement différent.

Pourquoi est-ce qu’il est si important de connaître les talents des membres de votre équipe ? La plus grande partie d’un talent est présente à l’intérieur de la personne. C’est pourquoi il n’y a rien de plus motivant que de pouvoir faire quelque chose qui est en rapport avec son talent. Améliorer une activité pour laquelle nous ne sommes pas doués coûte davantage d’effort et nous arriverons toujours à des résultats médiocres. Perfectionner une activité qui correspond à un de nos talents coûte moins d’effort et permet d’atteindre des résultats brillants. L’étude Gallup a montré que les bons Leaders obtiennent de meilleurs résultats avec leurs équipes. Elle a révélé aussi que tous les bons Leaders stimulent les talents et évitent les faiblesses de leurs collaborateurs.

Comment identifier les besoins d’un collaborateur ?

Comment un Leader peut-il découvrir quels sont les talents de quelqu’un et ce qui motive cette personne ? C’est simple : il suffit de le lui demander. Demandez à votre collaborateur quels sont ses objectifs à l’intérieur de sa fonction actuelle, comment il voit sa carrière dans 5 ans, quelles tâches il aime exécuter, quelles sont les choses pour lesquelles il est doué, combien de fois souhaite-t-il discuter de son développement avec vous en tant que Leader, de quelle façon souhaite-t-il recevoir de la reconnaissance (par écrit/oralement, en public/entre quatre yeux), de quelle façon préfère-t-il apprendre. Grâce à ces informations, vous pourrez vous concentrer sur le développement de chaque individu et mettre à profit les talents présents au sein de l’entreprise afin d’obtenir de meilleurs résultats. En tant que Leader, vous devez pouvoir décrire le talent de chaque personne jusqu’en détail : qu’est-ce qui la motive, comment pense-t-elle, comment établit-elle des relations avec les autres. Dans ce contexte, la bonne gestion consiste à pouvoir faire des exceptions.

La plus coûteuse des dépenses, c’est la perte de temps

L’exercice suivant est révélateur pour bon nombre de Leaders. Prenez une feuille et faites deux colonnes. Notez dans la colonne de gauche le nom des membres de votre équipe dans l’ordre de leur productivité en mentionnant la personne la plus productive au-dessus. Dans la colonne de droite, notez les mêmes noms selon le temps que vous leur consacrez, en commençant par la personne à laquelle vous consacrez le plus de temps. Reliez maintenant les noms dans les deux colonnes. Que constatez-vous ? Les lignes se croisent-elles ? Cela arrive souvent parce que vous avez naturellement tendance à investir plus de temps dans la personne qui est la moins productive. Cela semble logique à première vue, puisque vos meilleurs collaborateurs connaissent bien leur job. Ils n’ont donc pas besoin de vous. Par contre, il faut aider la personne qui éprouve des difficultés pour exécuter sa tâche, si non le niveau général de l’équipe risque de diminuer.

Que font les meilleurs Leaders, selon l’étude de Gallup ? Ils investissent plus de temps dans leurs meilleurs collaborateurs que dans leurs collaborateurs les plus faibles. Pourquoi ? Ils considèrent qu’un Leader est un catalyseur, qui doit aider les membres de son équipe à utiliser leurs talents et à réaliser de bonnes prestations. Ces Leaders ne focalisent pas sur le contrôle des collaborateurs et ne passent pas trop de temps à donner des instructions (sauf s’il s’agit d’un nouveau collaborateur). Pendant le temps qu’ils ont épargné, ils cherchent des manières pour améliorer les talents de chacun.

Lorsque vous passez beaucoup de temps avec les collaborateurs les moins productifs, vous apprendrez pourquoi les clients sont mécontents ou pourquoi le système fonctionne mal. Nous pensons souvent que les personnes les plus productives sont l’inverse des personnes les moins productives. Ce n’est pourtant pas le cas. Les deux catégories de personnes sont surtout différentes. Le comportement des travailleurs excellents et celui des travailleurs médiocres est parfois le même, mais ces deux types de personnes sont ‘configurées’ autrement.
Dans votre équipe, vous remarquerez par exemple que le meilleur vendeur et le pire vendeur sont tous les deux réticents lorsqu’il s’agit de faire une conversation d’acquisition. Ils ont tous les deux le sentiment de devoir se vendre eux-mêmes au téléphone. D’une part, la force de conviction du vendeur augmente parce qu’il se sent impliqué ; d’autre part, il peut se sentir personnellement attaqué lorsque l’offre est refusée. Chaque fois que l’on doit appeler, on a peur que l’interlocuteur dira ‘non’. Le meilleur vendeur se distingue par le fait qu’il n’est pas paralysé par la peur et qu’il a le talent d’échanger des avis avec son interlocuteur dans toutes les circonstances. Grâce à ce talent, le meilleur vendeur peut refouler sa peur au second plan.

Etant donné que le comportement des meilleurs travailleurs n’est pas l’opposé de celui des travailleurs les plus faibles, il est logique d’analyser le mieux possible le comportement des meilleurs travailleurs et de passer le plus de temps possible avec eux. Un Leader doit pouvoir décrire aussi bien les meilleures prestations comme les fautes qui peuvent être commises.

Comment faire grandir un talent ?

Beaucoup de formations en gestion d’équipe traitent de la gestion selon la situation (situational leadership), comme cela a été décrit dans le modèle de Hersey et Blanchard. Ce modèle distingue quatre manières de diriger :

  • Donner des instructions: Le Leader explique ce que le collaborateur doit faire en mentionnant toutes les phases du processus. Cette façon de procéder est utile lorsque le collaborateur doit exécuter une tâche pour la première fois.
  • Conseiller: Le Leader explique globalement au collaborateur comment il doit exécuter une tâche. Cela est efficace lorsque le collaborateur est partiellement compétent et que le Leader en sait encore davantage.
  • Accompagner:Le collaborateur connaît mieux le problème que le Leader, mais il trouve difficile d’ordonner ses pensées, ses sentiments et ses préférences et il n’arrive pas à faire un choix. Dans ce cas, le Leader aide le collaborateur à trouver lui-même la réponse à sa question.
  • Déléguer: Dans ce cas, le Leader convient avec le collaborateur ce qu’il doit faire.

Ce modèle tient compte de la difficulté de la tâche et de la compétence du collaborateur. Le point essentiel de ce modèle est de savoir quelle style de Leadership il faut appliquer. C’est ici que réside la difficulté pour le Leader. Afin de pouvoir évaluer quel style de direction convient le mieux, le Leader doit demander au collaborateur ce qu’il lui faut pour exécuter une certaine tâche. Comment procéder ? La première chose à faire pour le Leader est de transmettre certaines tâches et travaux (=déléguer). A cette occasion, le Leader demande au collaborateur s’il est capable de réaliser la tâche. Si ce n’est pas le cas, le Leader demande au collaborateur ce qui pose problème et ce qui lui manque pour réaliser la tâche (=accompagner). Si le collaborateur dit qu’il ne peut pas faire quelque chose ou qu’il ne connaît pas quelque chose, le Leader peut donner un conseil (=conseiller) ou expliquer plus en détail (=donner des instructions). De cette façon le collaborateur garde la responsabilité en ce qui concerne la réalisation de la tâche et en ce qui concerne le processus d’apprentissage.

Attention ! Cette méthode ne doit pas être appliquée lorsqu’il s’agit de tâches critiques qui doivent être parfaitement réalisées pour éviter des situations dangereuses. Il faut éviter également que tout le monde commence à réinventer la roue. Dans certaines situations, le Leader devra donc quand même prendre les choses plus en main.

Que faire lorsque l’on constate des faiblesses ou un manque de compétences ?

Lorsque vous stimulez les qualités et les talents, vous ne devez pas ignorer les prestations trop faibles. Se concentrer sur les talents ne veut pas dire qu’on applique la pensée positive quoi qu’il arrive. Inévitablement, il arrivera qu’un collaborateur éprouve des difficultés à réaliser une certaine tâche. En tant que Leader, vous devez clairement relever les mauvaises prestations et essayer de les résoudre immédiatement. Comment ?

Première phase 
En tant que Leader, il faut d’abord vérifier deux choses. En premier lieu, vérifiez si le collaborateur dispose des outils et des informations nécessaires pour pouvoir réaliser la tâche. Ensuite, demandez au collaborateur s’il se sent bien au niveau personnel. Ces deux choses sont faciles à identifier, mais elles peuvent être difficiles à résoudre. S’il y a un problème au niveau des outils et des informations, la solution réside souvent dans une meilleure coopération entre l’individu et le département ou dans un changement du poste de travail. Si le problème se situe au niveau personnel, il faut surtout faire preuve de compréhension et de patience.

Deuxième phase
La plupart des problèmes ont cependant des origines plus profondes. Si c’est le cas, le Leader doit se poser deux questions :

  • Est-ce que le problème peut être résolu par la formation ? En cas de manque de connaissances ou de compétences, il faut impérativement développer ces connaissances et ces compétences chez le collaborateur.
  • Est-ce que le problème vient peut-être du fait que vous ne motivez pas le collaborateur comme il faut ? Une personne timide, par exemple, n’apprécie guère d’être louée en public. En tant que Leader, vous devez trouver la meilleure façon de motiver votre collaborateur.

Troisième phase
Si la réponse aux questions précédentes est ‘Non’, alors le problème se situe forcément au niveau des talents. Le travailleur n’obtient pas les résultats souhaités parce qu’il n’a pas le talent nécessaire pour la tâche en question. Cela semble sans espoir et pourtant ce cas se présente souvent. Que faut-il alors faire ? La meilleure stratégie est alors d’éviter les faiblesses du collaborateur en utilisant une autre méthode de travail :

  1. Développer un système de support: De nos jours, il existe des outils technologiques qui peuvent compenser beaucoup de lacunes venant des travailleurs. Si un collaborateur fait régulièrement des fautes d’orthographe, obligez cette personne à faire toujours un contrôle automatique de l’orthographe ou demandez-lui de faire relire ses textes par quelqu’un d’autre.
  2. Trouver une personne complémentaire:Un Leader doit faire exceller chacun de ses collaborateurs en leur donnant le rôle qui leur convient le mieux. Le travail en équipe = chaque membre peut être parfait. Dans ce contexte également, il faut se concentrer sur les qualités et éviter les faiblesses. C’est en améliorant qui on est qu’on obtient du succès et non pas en essayant de devenir celui qu’on n’est pas. Cela vaut également pour vous-même en tant que Leader. Il est important de se perfectionner dans les différentes compétences qui sont impliquées dans la gestion d’équipe, mais il faut rester conscient qu’on ne peut pas être parfait dans tous les domaines. Le partenariat entre William Hewlett et David Packard est un exemple de collaboration qui a mené à de bons résultats. Aucun des deux n’est un Leader parfait à tous les points de vue, mais ensemble, ils forment un tandem performant. Ce n’est pas l’individu qui est polyvalent mais bien le partenariat.
  3. Trouver une fonction alternative: Dans certains cas, les deux solutions proposées ci-dessus ne fonctionnent pas ; il faut alors trouver une fonction alternative. Comment savoir en tant que Leader que le moment est venu ? Dès que vous vous rendez compte que vous passez plus de temps à travailler en évitant une faiblesse.

Ce qu’il faut retenir

Afin d’amener les membres de votre équipe à un niveau d’excellence supérieur, il faut en tant que Leader se concentrer sur les forces ou les talents de ceux-ci. Dans ce contexte, un talent est un patron récurrent de pensées, de sentiments et de comportements qui ne semblent pas demander un effort ; ils sont innés et représentent ce en quoi vous excellez. Ces talents sont différents chez chacun d’entre nous. De plus, chaque collaborateur est différent : certain préfèrent travailler seul, un autre aura besoin de soutien de votre part assez régulièrement, ou d’autres encore auront besoin d’un soutien venant de l’équipe.

Il est important en tant que Leader de connaître les talents et besoins de vos collaborateurs. Alors comment savoir ce qui motive une personne, quels sont ses talents ? La réponse est simple : demandez-lui ! Avec ces informations, vous pourrez mettre l’accent sur le développement de chaque personne de votre équipe et utiliser leurs talents pour atteindre les objectifs fixées. Ceci implique qu’en tant que Leader, vous passez la majorité de votre temps avec vos meilleurs éléments. Ainsi vous pouvez aider ces derniers à atteindre les objectifs fixés et trouver les meilleures stratégies pour leur permettre de se développer le plus possible.

Se concentrer sur les forces ne veut pas dire qu’il faut ignorer les mauvaises prestations. En tant que Leader vous devez intervenir directement lorsque vous constatez une mauvaise prestation.

En tant que Leader vous devez vérifier deux choses. Tout d’abord vous allez vérifier que la personne dispose des outils et informations nécessaires pour exécuter la tâche demandée. Ensuite vous devez vous demander si le collaborateur se sent à l’aise au niveau personnel. Ces deux éléments sont faciles à vérifier mais pas toujours à résoudre.

Mais… la plupart des problèmes ont des origines plus profondes. Si c’est le cas, en tant que Leader, vous devez vous poser deux questions. Un : est-ce qu’il est possible de résoudre le problème avec une formation ? Deux : est-ce que ce problème est dû au fait que je ne motive pas la personne correctement ? Si la réponse à ces deux questions est ‘Non’, vous vous trouvez face à un problème lié à un manque de talent. La personne n’arrive pas à atteindre les objectifs car elle ne dispose pas du talent nécessaire. Que faut-il alors faire ? Il faut travailler en évitant la faiblesse. Vous pouvez faire cela (1) en construisant un système de soutien, (2) en trouvant un partenaire complémentaire ou (3) en trouvant une fonction alternative pour la personne.

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