Comment reconnaître un bon Leader?

Enormément de choses ont déjà été écrites à propos du Leadership, et s’il y a bien une chose qui est sûre, c’est qu’on ne devient pas Leader du jour au lendemain. Comme nous allons avoir l’occasion de le développer plus loin, il faut travailler et évoluer sur différents points. Un bon moyen pour évoluer en tant que Leader, est d’observer d’autres Leaders de l’histoire ou dont nous sommes proches. Dans notre blog, il va être question des points grâce auxquels on reconnait un Leader et sur quels aspects nous devons travailler afin de devenir nous-mêmes de meilleurs Leaders. Chaque chapitre est clôturé par une réflexion sur comment passer de la théorie à la pratique dans un contexte professionnel.

“Great leaders don’t tell you what to do… They show you how it’s done!”

Les grands Leaders possèdent deux qualités qui à première vue sont très différentes : ils sont visionnaires et pensent en termes pratiques. Ils sont capables de lier la vision et les actions que celle-ci implique. Ils voient clairement comment la mission détermine le but, la vision détermine la situation et le cadre et comment la stratégie décrit le plan d’action. Un Leader doit non seulement communiquer sa vision, il doit la vivre et la mettre en pratique afin de montrer le chemin à suivre. Un Leader peut se permettre d’être incertain mais il ne peut en aucun cas être flou dans ses messages et ses actes. Ses actions et ses paroles doivent toujours aller main dans la main. S’il ne fait que prononcer des discours sans mettre en application ce qu’il conseille, il perd le respect de son entourage. En montrant le bon exemple, il obtient leur participation et leur approbation.

A retenir

Par conséquent, si vous voulez devenir un meilleur Leader, vous devez veiller à ce que vos actes et vos paroles soient toujours en harmonie. Montrer l’exemple est la base même d’un leadership efficace.

“As we look ahead into the next century, leaders will be those who empower others”

Un grand Leader est capable de laisser aux autres la possibilité de prendre des décisions, de définir des actions et de prendre leurs responsabilités, sans intervenir. Être un bon Leader ne signifie pas gagner en pouvoir, mais apprendre à céder celui-ci aux personnes qui vous entourent. En effet, afin de devenir un vrai Leader, il faut aider les autres à atteindre leur potentiel maximal en se tenant à leurs côtés, en les encourageant et en les aidant à réussir. En laissant les autres prendre leurs responsabilités et donc une partie de son pouvoir, le Leader gagne en autorité et en respect.

A retenir

Lorsque vous vous trouvez dans une situation où vous devez déléguer des tâches, faites le entièrement et non en partie ! Faites confiance aux personnes qui vous entourent et n’ayez pas peur qu’elles puissent montrer leurs compétences. Prenez du recul et n’intervenez que si la personne vous le demande explicitement ! En lui cédant une partie de vos responsabilités, vous ne perdez pas en pouvoir mais vous gagnez en autorité et en respect. Bien entendu, n’oubliez pas de créer un cadre de travail afin de guider la personne dans la bonne direction sans la bloquer dans sa marge de manœuvre.

“The key to successful leadership is influence, not authority”

Le succès d’un Leader peut être déterminé sur base de sa capacité à amener les autres là où ils doivent aller, ce qui n’est possible que si ces personnes se sentent concernées par la vision et le rêve du Leader. Pour les impliquer, il doit savoir les influencer sans jamais les forcer à croire en ses objectifs. L’influence d’un Leader dépendra de plusieurs éléments, tels que :

  • Son caractère (qui il est)
  • Ses relations (qui il connaît)
  • Ses connaissances (ce qu’il sait)
  • Son intuition (ce qu’il ressent)
  • Son expérience (où il a été)
  • Ses succès précédents (ce qu’il a fait)
  • Ses capacités (ce qu’il sait faire)

Il semblerait qu’un moyen très efficace pour mesurer l’influence réelle d’un Leader, ce serait de lui laisser diriger une organisation sans but lucratif. En effet, dans cet environnement, il n’a à priori aucun levier pour obliger les volontaires qui y travaillent à se plier à ses décisions ; par conséquent, si l’ensemble du groupe le suit et respecte son autorité, il aura prouvé sa capacité à influencer les autres.

A retenir

Pour augmenter votre influence, vous pouvez travailler sur les différents points mentionnés ci-dessus comme par exemple élargir votre cercle professionnel ou encore diversifier vos expériences. De plus, lorsque vous demandez à une personne d’exécuter une tâche d’une certaine manière, expliquez-lui votre vision et surtout votre objectif final. Par la suite, vous pouvez lui donner des indications et les raisons pour lesquelles vous procéderiez de cette manière. Laissez-lui la possibilité d’agir différemment. Néanmoins au fur et à mesure que vous allez gagner en influence, plus vous vous rendrez compte que les personnes qui vous entourent vont suivre vos conseils non pas en les considérant comme des ordres, mais comme des outils à leur disposition pour évoluer et apprendre plus rapidement.

“If you are not willing to learn, no one can help you. If you are determined to learn, no one can stop you”

Un Leader doit savoir qui il est afin de continuer à combler ses faiblesses et développer ses forces. Il ressort d’études que les meilleurs Leaders sont des personnes capables d’apprendre continuellement, ce qui ne veut pas dire que cela peut se faire d’un jour à l’autre. Un Leader doit prendre le temps de développer ses compétences et ses connaissances, ce qui se fait selon le processus suivant :

  • Je ne sais pas ce que je ne sais pas: Il s’agit de la première phase du développement d’un Leader : il ne sait pas encore ce qu’il ne sait pas. Pour avancer, il doit être curieux et avoir la volonté d’évoluer.
  • Je sais ce que je dois savoir: Lorsque l’on se retrouve dans une position de Leader du jour au lendemain, il est d’abord difficile de déterminer ce qu’il faut faire et quelles méthodes appliquer. Une situation qui ne se déroule pas comme prévu devient alors un moment d’apprentissage. Le Leader comprend qu’il ne sait pas encore tout, qu’il doit continuer à apprendre, sans qu’il sache avec précision sur quoi il doit travailler.
  • Je sais ce que je ne sais pas: Alors que durant la phase précédente le Leader ne savait pas encore sur quels aspects il devait évoluer, il commence maintenant à définir plus précisément ses points d’amélioration. Il sait très bien où se trouvent ses lacunes et comment les combler, afin de devenir un meilleur Leader.
  • Je sais et j’évolue, et cela commence à se voir: Durant cette phase, le Leader connaît ses points faibles et commence son cycle de développement quotidien pour les combler.
  • J’y vais parce que je sais pourquoi: Durant la phase précédente, le Leader sait déjà certaines choses et peut prendre des décisions très efficaces mais il doit encore réfléchir énormément à chaque action qu’il entreprend. Par la suite, il va développer la capacité à agir en se basant sur ses instincts (suite à ses expériences passées). Durant cette phase, ce que le Leader sait va se transformer en automatisme.

Un Leader doit par conséquent analyser ses faiblesses et les combler et ce durant toute sa carrière. Pour cela, il peut observer et discuter avec d’autres Leaders, étudier des évènements du passés, suivre des formations… Mais un Leader ne doit pas seulement analyser quels sont ses points faibles pour essayer de les combler en évoluant, mais également s’entourer de personnes qui vont palier à ceux-ci. De manière inconsciente, nous allons nous entourer de personnes qui nous ressemblent, que ce soient au niveau personnel ou professionnel. Cela est le cas par exemple dans les recrutements, mais aussi pour les Leaders. Ces personnes vont nous ressembler dans différents domaines tels que leurs valeurs, leur talent etc. Cette démarche demande au Leader de quitter sa zone de confort afin de trouver des personnes qui croient en lui et partagent sa vision tout en ayant des compétences complémentaires aux siennes. En effet, personne n’est parfait et il est impossible pour un Leader d’être le meilleur dans tous les domaines. Néanmoins, il est possible de former un duo parfait. Là où l’un des deux a des lacunes, l’autre peut les combler.

A retenir

Celui qui veut devenir un bon Leader, devra donc évoluer et apprendre constamment. D’un côté, un Leader devra tout au long de sa carrière, travailler sur ses points faibles et de l’autre côté, évaluer si oui ou non il est toujours entouré des personnes adéquates. Devenir un Leader équivaut à investir en Bourse : si on veut devenir riche en un jour, il vaut mieux ne pas commencer. C’est justement leur capacité à développer et améliorer leurs compétences au jour le jour qui va distinguer un bon d’un mauvais Leader. Il s’agit d’un processus qui s’étale dans le temps, qui est continu.

5. “There are two ways of spreading light: to be the candle or the mirror that reflects it”

On reconnait un Leader à ses Followers car nous avons naturellement tendance à suivre des personnes plus influentes, compétentes et intelligentes que nous-même. Par conséquent, la qualité des Followers peut donner une très bonne idée de la qualité du Leader. Chaque Leader a un groupe de Followers : ce sont des personnes qui adhèrent aux idées et aux objectifs du Leader et qui vont l’aider activement à concrétiser sa vision. Les Followers vont également être les personnes qui vont aider le Leader à combler ses points faibles, comme expliqué plus haut, et ils sont donc des éléments primordiaux dans l’évolution du Leader.

A retenir

Par définition, il n’y a pas de Leader solitaire : un Leader sans responsabilité de gestion de personnes n’est Leader de rien. Il est donc important qu’un Leader s’entoure des bons éléments car sans collaboration et interaction il n’est pas possible d’arriver au meilleur résultat. En effet, les capacités de chaque personne s’additionnent et permettent au groupe de travailler ensemble, chacun en utilisant ses points forts. Et comme nous l’avons développé au point précédent, un Leader doit veiller à avoir des Followers qui ont les compétences et connaissances qui lui manquent, et non seulement des personnes qui lui ressemblent.

“Action expresses priorities

Les Leaders sont conscients du fait qu’être occupé ne signifie pas être efficace. Ils organisent leur vie en fonction de 3 questions :

  • Qu’est-ce qui est nécessaire ? Que doit-on faire que personne d’autre ne sait faire à notre place ?
  • Quelles actions donnent le plus de Return On Investment ? On doit sortir de notre zone de confort, tout en restant dans nos domaines de compétences.
  • Quelles actions donnent le plus de satisfaction ? Il est important que le Leader aime ce qu’il fait afin de continuer à travailler avec passion et dévouement.

De plus, ils feront en sorte que chacune de leurs actions va satisfaire plusieurs priorités en même temps ; cela va augmenter leur focus, diminuer le nombre d’actions et par conséquent augmenter considérablement leur efficacité.

A retenir

Lorsque vous organisez votre planning, vérifiez donc toujours vos priorités en fonction des trois questions énoncées ci-dessus, tout en essayant de limiter le nombre de vos actions directes afin d’optimiser votre temps.

“The key is not to prioritize what’s on your schedule, but to schedule your priorities”

Pour un Leader, le timing est tout aussi important que l’action et l’objectif à atteindre. En effet, s’il décide de la bonne action au mauvais moment, cela peut créer une résistance au sein de son entourage. Pour déterminer le timing idéal, un Leader doit posséder de nombreuses qualités :

  • Il doit avoir une vision claire de la situation et la comprendre dans son entièreté
  • Il doit avoir les bonnes motivations, et par conséquent avoir atteint un certain niveau de maturité dans son statut de Leader
  • Il doit avoir gagné la confiance de son entourage directe car celui-ci ne soutiendra que les Leaders qui savent ce qui doit être fait
  • Il doit être déterminé
  • Il doit avoir l’expérience requise ou le cas échéant, prendre conseil chez d’autres Leaders qui possèdent cette expérience
  • Il doit avoir une bonne intuition car un timing adéquat est souvent déterminé par des éléments non tangibles
  • Il doit préparer les conditions idéales pour que sa décision ait l’impact désiré

A retenir

Avant de prendre une décision définitive, discutez-en avec les personnes qui sont proches de vous et qui connaissent suffisamment bien la situation : est-ce bien le moment d’agir ? Prenez conseil auprès de personnes qui ont déjà vécu ce genre de situation : votre planning leur paraît-il réaliste ? Réfléchissez à vos expériences passées : comment peuvent-elles vous aider ?

“We are what we repeatedly do. Excellence, therefore, is not an act but a habit”

Les Leaders considèrent le talent comme un motif récurrent de pensées, de sentiments ou de comportements qui peuvent être appliqués de manière productive. Il n’est pas toujours évident de détecter les talents, car souvent même les candidats ne connaissent pas les leurs. En effet, un talent n’est pas ce que l’on a acquis comme compétences et connaissances, mais plutôt ce que l’on est vraiment. Bien entendu, pour pouvoir trouver les talents nécessaires chez les candidats, il faut avant tout savoir ce que l’on cherche. Pour cela, il faut regarder au-delà du titre de la fonction et de la job description et réfléchir aux éléments suivants :

  • La culture de l’entreprise
  • Les attentes vis-à-vis du nouvel engagé
  • La manière dont celui-ci sera supervisé
  • Les autres membres de l’équipe

De plus, il faut éviter de tomber dans le piège du ‘bon et mauvais’ ; nous avons tendance à observer ce qu’il ne faut pas faire dans une fonction, pour déterminer les éléments importants. Il est important d’identifier au contraire ce qu’il faut, sans tenir compte du contre-exemple. Pour recruter des talents, l’interview est une étape très importante pour le Leader. Afin de déterminer si oui ou non le candidat possède les talents recherchés, il faut structurer ses entretiens. Une première méthode peut par exemple être de demander au candidat de prouver ses compétences et connaissances à partir d’exemples concrets du passé. Posez des questions ouvertes et laissez le candidat répondre. Si ce dernier a répété plusieurs fois une même action, il y a de fortes chances pour que celle-ci soit devenue un automatisme, qu’elle soit rentrée dans son schéma d’exécution. Au contraire, s’il n’a été confronté à une situation qu’une seule fois (voire jamais), il est peu probable que ce talent fasse partie de son profil. Un moyen supplémentaire pour connaître les talents d’une personne, est de lui demander quelles tâches elle a appris rapidement lors de ces précédents emplois. Les tâches que nous apprenons vite et que nous exécutons bien et rapidement sont en général des indices très clairs sur ce que nous possédons comme compétences innées. Le même procédé est valable pour les tâches que nous aimons accomplir ; celles-ci sont des indicateurs fiables de nos talents. Il faut également savoir très clairement les réponses que l’on attend des candidats et celles-ci varient selon les fonctions. Par exemple, les meilleurs vendeurs disent être très énervés lorsqu’un client/prospect doute de leurs propos. Au contraire, les meilleurs enseignants disent aimer le fait que certains élèves mettent en doute ce qu’ils expliquent. La réponse que vous allez attendre à la question « Comment percevez-vous cela », va donc dépendre du talent que vous recherchez. Il faut donc savoir avant l’entretien quelles questions poser et quelles réponses les meilleurs candidats devraient donner.

A retenir

Avant de commencer votre processus de recrutement, discutez avec les personnes de l’équipe du nouvel engagé. Vérifiez quels aspects sont importants dans le profil de fonction. Quels types de réponses les meilleurs candidats donnent-ils ? Observez également le caractère des autres membres de l’équipe et analysez la dynamique de groupe. Préparez à l’avance des questions ouvertes et entrainez-vous à ne pas enchaîner sur des explications, afin de laisser le candidat parler le plus possible !